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임금피크제가 연령에 따른 차별인지 여부 및 대안

1. 들어가며

고령근로자의 고용연장 또는 고용보장을 조건으로 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제는 장기고용에 따른 기업의 인건비 부담을 완화하면서 고령근로자의 고용연장이나 고용보장을 도모하려는데 그 취지가 있는 것으로, 근로자의 재직기간이 늘어날수록 그에 비례하여 급여가 높아지는 연공급 임금체계에서 나타나는 특수한 제도이다.

임금피크제를 처음으로 도입한 일본의 경우, 연금 재정을 개선하는 과정에서 연금 지급 개시 연령이 종전 60세에서 65세로 연장되면서, 60세 정년퇴직 후 연금 수령 개시시점까지 수입이 없는 5년의 공백 기간에 대한 사회적 문제를 해소하기 위해 60세 이후까지도 계속 근로하는 것을 조건으로 정년 전 일정시점부터 임금이 삭감되는 임금피크제 도입하였다.

반면, 우리나라는 2000년대 이후 이루어진 기업구조 조정과정에서, 금융권을 중심으로 정년연장이 아닌 정년보장을 조건으로 퇴직 일정시점부터 임금을 삭감하는 내용으로 임금피크제가 도입되었고, 이후 2016. 1. 1.부터 개정된「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)」에 따라 60세 정년이 강제되면서 정년 연장으로 인한 기업의 인건비 부담을 완화하기 위해 공기업은 물론 사기업에도 광범위하게 임금피크제가 도입되었다. 즉 우리나라는 일본과 달리 실질적으로 정년을 연장하여 고령자를 계속하여 고용하기 위한 정책의 일환이 아닌, 기존의 정년을 보장하거나 또는 고령자고용법에 의해 60세로 정년을 연장하면서 사용자의 인건비 부담을 완화하기 위한 조치의 일환으로서 임금피크제가 도입되었고, 그 결과 노동계와 학계를 중심으로 국내 기업들의 임금피크제는 고령자고용법에서 금지하고 있는 ‘연령을 이유로 한 차별’에 해당할 수 있다는 비판이 꾸준히 제기되어 왔다.

이와 관련하여 서울고등법원은 최근 주식회사 ◇◇(이하 ‘피고 회사’라 한다)의 임금피크제가 고령자고용법에 위반한다고 판시하였는바, 본고에서는 위 서울고등법원 판결을 소개하면서, 그 의의와 위 판결에 따른 대책 방안 등에 대해 간략히 논의해 보고자 한다.

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2. 서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 2016664(병합), 2016671(병합) 사건 판결

가. 사실관계

원고들은 교육서비스업과 학습지 도·소매업을 영위하는 피고 회사에 근무하는 고정된 임금을 받는 근로자들이었는데, 피고 회사는 아래와 같은 취지로 임금피크제 관련 취업규칙을 개정하였다.

① 2006. 10. 1. 취업규칙을 개정을 통해 일정기간 경과 시까지 승급하지 못한 경우 승급이 제한되는 ‘직급정년제’를 도입하였다.

② 피고 회사는 2009. 6. 1. 취업규칙 개정을 통해 정년을 2년 연장하면서, 직급정년제 편입대상자와 직무등급별 일정연령 도달자(직무등급별로 G4등급 만 44세, G3등급 만 46세, G2등급 만 48세, G1등급 만 50세)의 임금을 순차로 40%(1년차 80%, 2년차 70%, 3년 차 이후 60%)까지 삭감하는 1차 임금피크제를 도입하였다.

③ 피고 회사는 2011. 1. 1. 임금을 순차로 50%(1년차 70%, 2년차 60%, 3년 차 이후 50%)까지 삭감하는 취지의 2차 임금피크제를 도입하였다.

나. 판시사항

대상판결은, 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하는 내용의 피고 회사 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 판시하였는데, 대상판결이 위와 같이 판시한 주요한 논거는 아래와 같다.

(1) 통상의 임금피크제와 비교할 때, 피고 회사의 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 피고 회사의 임금피크제는 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터 임금 지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제 적용을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다.

(2) 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지 이르는 탓에(이는 1차 임금피크제의 경우인데, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 위와 같은 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감(대기발령 등 실제 근로를 제공하지 않는 특수한 상황에서 삭감되는 임금의 비율과 별다른 차이가 없다)이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다.

3. 대상판결의 의의

가. 임금피크제가 고령자고용법에 위반된 점을 명시적으로 인정

대상판결은 피고 회사의 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별할 수 없다’고 규정한 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 명시적으로 판시한 최초의 판결이다.

위 사건 제1심 판결은 피고 회사의 임금피크제는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 판단하였을 뿐인데, 항소심인 대상판결은 선량한 풍속 기타 사회질서에 반할뿐만 아니라 고령자고용법 제4조의4 제1항도 위반하였다고 판단하였다는 점에 큰 의의가 있어 보인다.

다만, 대상판결은 피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하였다고 판단하면서도, 피고 회사의 임금피크제가 통상의 임금피크제와 비교할 때 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적으로 불이익을 가하는 내용이라는 취지로 제1심 판결이 설시한 근거를 나열하고 있을 뿐, 고령자고용법에 위반되는 근거나 이유를 구체적으로 추가하지는 않은 아쉬움이 있다.

나. 임금피크제의 실질적 위법성에 대한 판단기준 마련

국내에 임금피크제가 도입된 이후, 임금피크제와 관련된 노동법적 쟁점은 주로 노사합의 과정이나 취업규칙의 불이익변경 등과 같은 임금피크제 도입 과정에서의 절차적 문제였고, 임금피크제의 내용이 위법하여 무효인 경우는 크게 부각되지 않은 측면이 있었다.

그런데 대상판결은 임금피크제 도입과 관련하여, 절차적 측면에서 뿐만 아니라 그 실질적인 내용에 있어서도 위법하다고 판단하였는바, 향후 각종 공기업과 민간기업의 임금피크제가 도입 당시 절차적인 측면에서 적법하였다 하더라도 실질적인 측면에서 고령자고용법 등을 위반하여 무효라고 주장하면서 소송이 제기될 가능성이 매우 높은 것으로 판단된다.

4. 임금피크제 설계·도입 관련 유의점과 대안

최근 금융권 노동조합과 근로자들을 자사의 임금피크제가 실질적으로 위법하여 무효라는 취지의 소송이 다수 제기되었거나 준비 중에 있는 것으로 알려져 있는데, 대상판결은 임금피크제의 실질적 위법성 여부를 따지기 시작하는 출발점이 될 것으로 보인다.

따라서 향후 임금피크제를 도입하거나 현재 시행 중인 임금피크제를 개정함에 있어 각 기업들은 아래와 같은 점에 유의하여야 할 것이다.

가. 정년보장형 임금피크제

‘기존에 정한 정년을 그대로 유지하면서 정년을 보장하는 조건’으로 또는 ‘고령자고용법 제19조에서 정한 60세까지의 정년을 보장하는 조건’으로 임금피크제를 도입한 경우, 그러한 내용의 임금피크제는 대상판결에서 “당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’에 따라 임금을 삭감하는 것‘으로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 가능성이 커 보인다.

왜냐하면, 최근 우리사회에서 60세 전후 근로자들의 신체 및 정신적인 능력에 비추어 볼 때, 만 55세 또는 만 57세에 도달하였다는 이유만으로 기존에 비해 작업능력이나 업무처리 능력이 급격하거나 현저하게 저하된다고 보기는 어렵고, 특히 정년을 앞둔 근로자들이 제공하는 근로의 질이나 내용이 5년 내지 10년 전과 비교하여 임금의 삭감을 감수할 정도로 저하된다고 볼 가능성은 거의 없으므로, 결국 정년보장형 임금피크제는 ‘임금피크제 적용 연령에 도달하였다는 이유만으로 임금을 삭감’하는 것에 불과하기 때문이다.

나. 정년연장형 임금피크제

정년연장형 임금피크제는, 실질적으로 정년을 연장하면서 그에 부합하여 일정시기부터 임금을 삭감하는 것이므로 이는 ‘정년연장이라는 합리적인 이유가 있는 정당한 차별’에 해당할 가능성이 크고, 고령자고용법을 위반하였다고 보기는 어려울 것이다.

그러나 정년연장형 임금피크제라 하더라도, 정년연장에 따른 임금총액이 기존 정년까지 보장된 임금총액보다는 많을 정도로 임금 삭감률이 정해져야 할 것이다(그렇지 않다면 이는 정년이 연장된 기간 동안에는 아무런 대가없이 근로를 강요하는 것에 불과하므로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반될 가능성이 크다 할 것이다.

그리고 정년연장형 임금피크제라 하더라도 임금피크제 적용시점이 연장된 정년과 비교하여 지나치게 조기에 설정된다면, 이 역시 연령을 이유로 한 합리적인 차별에 해당한다고 보기는 어려울 것이다.

다. 직급정년 등과 임금피크제의 연동

임금피크제는 대상판결에서 설시하고 있는 바와 같이, 연공급 임금체계에서 정년 연장을 통한 고령근로자의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적에서 시행되는 것이다.

그런데 직급정년은 근로자의 정년이나 연령과 무관하게 당해 근로자의 업무평가 등에 기인한 것으로, 직급정년을 이유로 임금을 삭감하는 것은 연공급 임금체계에서 개별 근로자의 실적평가를 토대로 임금을 삭감하는 것으로 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성이나 정년연장과 기업의 재정부담 조화라는 임금피크제의 본질에 반할 가능성이 크고, 근로자에 대한 이중처벌에 해당할 가능성도 있으므로, ‘고령’이 아닌 다른 조건과 연동하여 실시하는 임금피크제는 특별한 사정이 없는 이상 사회통념상 무효라고 판단될 것으로 보인다.

마. 연공급제 임금체계의 개선