오라클소식 ■ 해외수당(해외파견수당)은 통상임금, 평균임금 산정에 포함되는가
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작성자 최고관리자 작성일 23-04-19 14:21 조회 462회 댓글 0건본문
■ 해외수당(해외파견수당)은 통상임금, 평균임금 산정에 포함되는가
1. 해외수당에 관한 노동법적 쟁점
국내기업들이 해외에 지사 또는 법인을 두고, 근로자를 해외의 지사, 법인에 파견하는 사례가 늘고 있습니다. 이처럼 근로자를 해외로 파견하는 경우, 회사가 해외 파견근로자에게 이른바 ‘해외수당’, ‘해외파견수당’, ‘정착지원금’ 등의 명목으로 수당을 지급하는 경우가 많습니다(이하에서는 ‘해외수당’으로 통칭합니다).
해외수당이 순수하게 근로자의 현지 정착을 지원, 보조할 목적으로 지급되는 경우도 있으나, 해외 근로에 따른 업무부담의 가중, 근로시간 등을 감안하여 지급되는 경우도 적지 않습니다. 임금은 노무제공에 대한 반대급부(대가)이므로, 해외수당이 순수하게 근로자의 정착 지원 등 노무제공과 무관하게 지급되는 것이라면 이를 임금이라고 보기는 어렵지만, 업무부담의 증가 등과 같이 해외에서의 노무제공과 관련하여 지급되는 것이라면 임금이라고 볼 수 있습니다.
이처럼 해외수당과 관련하여서는 그러한 수당이 임금에 해당하는지, 임금에 해당한다면 평균임금, 통상임금에 해당하는지, 또는 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당[가령 연장근로수당과 같은 시간외근로수당, 고정시간외근로수당(고정O/T)]에 해당하는지 등 여러 이슈가 생길 수 있습니다.
2. 종전의 판례
종전 대법원은 해외수당이 임금에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결). 임금은 노무제공에 대한 대가로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 해당하지 않는데, 해외근로자의 임금 중에서 국내의 같은 직급, 호봉의 근로자에게 지급되는 급여를 초과하는 부분(해외수당 부분)은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받는 것(이른바 ‘생활보장적 성격의 급여’)이어서, 퇴직금 산출에 있어 그 부분 급여(해외수당 부분)를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 산입되지 않아도 무방하다고 보았습니다.
3. 판례의 변경
2014년에 선고된 대법원 판결로, 해외수당의 임금성을 부인한 종전의 판례가 일부 변경된 것으로 보입니다. 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결은, ① 근로계약서에 근로자의 근무지, 해외 근무자의 연봉 구성항목 중 일부로서 해외지역수당 항목을 기재해둔 점, ② 해외에서 근무하는 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적, 일률적으로 그러한 해외지역수당이 지급된 점, ③ 각 해외지역수당은 직원의 근무성적과 관계없이 근로계약 체결 당시 책정된 일정 금액이 고정적으로 지급되어 온 점, ④ 해외근무지로의 출입국 시 소요되는 항공료, 해외주재 시 소요되는 식사·숙소·비품 등을 회사가 부담하고 있어, 해외근무에 따른 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 해외지역수당은 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 판단하였습니다.
앞서 설명한 대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결이 선고될 당시까지만 해도 근로자에게 지급되는 임금에는 노무제공에 대한 대가로서 지급되는 부분 외에도, 노무제공과는 무관하게 근로자의 생활보장을 목적으로 하는 부분(생활보장적 임금)이 포함되어 있다는, 이른바 “임금이분설”에 관한 논의가 있었습니다. 그런데 위 90다카4683 판결이 선고된 이후, 대법원은 “모든 임금은 근로의 대가로서 지급되는 것이고, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다”고 하여, 임금이분설을 폐기하였습니다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체판결). 임금이분설을 폐기한 위 전원합의체판결의 법리는 현재까지 이어지고 있는데, 이러한 법리에 따르면 단지 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 생활보장적 임금이 있을 수 없으므로, 해외근무라는 특수한 사정을 감안하여 수당을 지급하더라도, 이러한 수당이 임금에 해당할 수 있다는 것입니다.
4. 해외수당의 임금성, 평균임금성 및 통상임금성에 대하여
그렇다면 2014년 대법원 판결(2013다59333판결)로 모든 해외수당이 임금에 포함된 것일까요? 그렇지는 않습니다. 앞에서도 말씀드린 것처럼 출장여비(기차요금, 항공료, 숙박비)와 같은 실비변상적 급여는 노무제공에 대한 대가로 지급되는 것이 아니라, 쉽게 말하면 ‘비용처리’를 하는 것으로, 근로자가 사용자의 비용을 대신 지출한 것을 변상해주는 것이어서 임금에 해당하지 않습니다. 그런 것처럼 해외수당이 항공료 등 해외파견에 소요되는 비용(실비)을 보전해주는 것이라면 이를 임금에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 위에서 종전의 판례가 “일부” 변경되었다고 설명드린 것도 이러한 이유에서입니다.
실비변상적 성격의 금원뿐만 아니라 순수한 “복지성” 금원도 임금에 해당하지 않는데, 해외수당이 순수하게 근로자의 해외파견에 대한 위로 내지 현지의 정착지원을 목적으로 지급되는 복지성 금원이라면 이 역시도 임금에 해당한다고 보기는 어렵습니다. ‘선택적 복지제도’라고도 하지요. 복지포인트처럼 근로자에게 지급되는 금원 또는 현금과 유사한 성격의 재화 중에는 노무제공과는 무관하게 순수하게 근로자의 복지 증진을 위해 지급되는 것은 임금에 해당하지 않습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 그런 것처럼, 해외수당이 해외파견으로 생길 수 있는 생활환경의 변화(파견기간 동안의 친구, 가족과의 관계 단절, 언어와 음식의 변화 등), 그로 인한 스트레스 등을 위로하고 근로자의 현지 적응을 촉진할 의도로 1~2회 단발적으로 지급되는 것이라면, 이는 위로금 내지 순수한 복지성 금원의 성격을 갖는 것이어서 임금이라고 보기는 어렵습니다.
해외수당의 법적 성격(임금성, 평균임금성, 통상임금성, 고정시간외수당)은, 회사가 해외수당과는 별개로 항공료, 이사비용, 식비와 숙소(또는 숙소 임대료) 등 해외파견에 소요되는 비용을 부담하는지, 해외수당이 일정한 기간별로 정기적, 계속적으로, 해외파견근무자에게 모두 지급되는 것인지(직책, 직급, 직종에 따라 그 액수가 달라져도 무방합니다) 등의 사정을 종합하여 판단할 수 있습니다. 따라서 해외수당 전부 또는 그 일부가 항공료, 이사비용 등 실비변상적 성격의 급부와는 무관하게 지급되고, 일정한 기간별로 정기적(월 1회, 홀수월 또는 짝수월, 반기 또는 분기 지급)으로 해외파견기간 동안 지속적으로 지급되며, 해외파견근로자에게 일률적으로 지급된다면, 이는 노무제공에 대한 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 있습니다. 나아가 해외수당이 연장근로, 휴일근로 또는 근로자의 근무성적과 같은 별도의 조건과 관계없이 고정적으로 지급되는 것이라면, 그 부분은 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 있으며, 해외수당의 전부 또는 일부가 통상임금을 기초로 고정적인 시간만큼 가산 지급되는 것이라면 이는 고정시간외근로수당(고정O/T)로 지급된 것으로 볼 수도 있습니다.
이상과 같은 점을 고려할 때, 해외에 파견을 나간 근로자는 해외파견수당이 어떠한 방식으로 지급되는지를 살펴, 해외파견수당이 임금에 해당하는지, 임금에 해당한다면 해외파견수당 또는 법정수당이 정확하게 산정, 지급되는지를 따져볼 필요가 있습니다. 사용자는 해외수당의 지급 목적에 따라 해외파견수당을 지급하고 있는지를 점검할 필요가 있습니다.
1. 해외수당에 관한 노동법적 쟁점
국내기업들이 해외에 지사 또는 법인을 두고, 근로자를 해외의 지사, 법인에 파견하는 사례가 늘고 있습니다. 이처럼 근로자를 해외로 파견하는 경우, 회사가 해외 파견근로자에게 이른바 ‘해외수당’, ‘해외파견수당’, ‘정착지원금’ 등의 명목으로 수당을 지급하는 경우가 많습니다(이하에서는 ‘해외수당’으로 통칭합니다).
해외수당이 순수하게 근로자의 현지 정착을 지원, 보조할 목적으로 지급되는 경우도 있으나, 해외 근로에 따른 업무부담의 가중, 근로시간 등을 감안하여 지급되는 경우도 적지 않습니다. 임금은 노무제공에 대한 반대급부(대가)이므로, 해외수당이 순수하게 근로자의 정착 지원 등 노무제공과 무관하게 지급되는 것이라면 이를 임금이라고 보기는 어렵지만, 업무부담의 증가 등과 같이 해외에서의 노무제공과 관련하여 지급되는 것이라면 임금이라고 볼 수 있습니다.
이처럼 해외수당과 관련하여서는 그러한 수당이 임금에 해당하는지, 임금에 해당한다면 평균임금, 통상임금에 해당하는지, 또는 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당[가령 연장근로수당과 같은 시간외근로수당, 고정시간외근로수당(고정O/T)]에 해당하는지 등 여러 이슈가 생길 수 있습니다.
2. 종전의 판례
종전 대법원은 해외수당이 임금에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결). 임금은 노무제공에 대한 대가로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 해당하지 않는데, 해외근로자의 임금 중에서 국내의 같은 직급, 호봉의 근로자에게 지급되는 급여를 초과하는 부분(해외수당 부분)은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받는 것(이른바 ‘생활보장적 성격의 급여’)이어서, 퇴직금 산출에 있어 그 부분 급여(해외수당 부분)를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 산입되지 않아도 무방하다고 보았습니다.
3. 판례의 변경
2014년에 선고된 대법원 판결로, 해외수당의 임금성을 부인한 종전의 판례가 일부 변경된 것으로 보입니다. 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결은, ① 근로계약서에 근로자의 근무지, 해외 근무자의 연봉 구성항목 중 일부로서 해외지역수당 항목을 기재해둔 점, ② 해외에서 근무하는 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적, 일률적으로 그러한 해외지역수당이 지급된 점, ③ 각 해외지역수당은 직원의 근무성적과 관계없이 근로계약 체결 당시 책정된 일정 금액이 고정적으로 지급되어 온 점, ④ 해외근무지로의 출입국 시 소요되는 항공료, 해외주재 시 소요되는 식사·숙소·비품 등을 회사가 부담하고 있어, 해외근무에 따른 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 해외지역수당은 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 판단하였습니다.
앞서 설명한 대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결이 선고될 당시까지만 해도 근로자에게 지급되는 임금에는 노무제공에 대한 대가로서 지급되는 부분 외에도, 노무제공과는 무관하게 근로자의 생활보장을 목적으로 하는 부분(생활보장적 임금)이 포함되어 있다는, 이른바 “임금이분설”에 관한 논의가 있었습니다. 그런데 위 90다카4683 판결이 선고된 이후, 대법원은 “모든 임금은 근로의 대가로서 지급되는 것이고, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다”고 하여, 임금이분설을 폐기하였습니다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체판결). 임금이분설을 폐기한 위 전원합의체판결의 법리는 현재까지 이어지고 있는데, 이러한 법리에 따르면 단지 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 생활보장적 임금이 있을 수 없으므로, 해외근무라는 특수한 사정을 감안하여 수당을 지급하더라도, 이러한 수당이 임금에 해당할 수 있다는 것입니다.
4. 해외수당의 임금성, 평균임금성 및 통상임금성에 대하여
그렇다면 2014년 대법원 판결(2013다59333판결)로 모든 해외수당이 임금에 포함된 것일까요? 그렇지는 않습니다. 앞에서도 말씀드린 것처럼 출장여비(기차요금, 항공료, 숙박비)와 같은 실비변상적 급여는 노무제공에 대한 대가로 지급되는 것이 아니라, 쉽게 말하면 ‘비용처리’를 하는 것으로, 근로자가 사용자의 비용을 대신 지출한 것을 변상해주는 것이어서 임금에 해당하지 않습니다. 그런 것처럼 해외수당이 항공료 등 해외파견에 소요되는 비용(실비)을 보전해주는 것이라면 이를 임금에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 위에서 종전의 판례가 “일부” 변경되었다고 설명드린 것도 이러한 이유에서입니다.
실비변상적 성격의 금원뿐만 아니라 순수한 “복지성” 금원도 임금에 해당하지 않는데, 해외수당이 순수하게 근로자의 해외파견에 대한 위로 내지 현지의 정착지원을 목적으로 지급되는 복지성 금원이라면 이 역시도 임금에 해당한다고 보기는 어렵습니다. ‘선택적 복지제도’라고도 하지요. 복지포인트처럼 근로자에게 지급되는 금원 또는 현금과 유사한 성격의 재화 중에는 노무제공과는 무관하게 순수하게 근로자의 복지 증진을 위해 지급되는 것은 임금에 해당하지 않습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 그런 것처럼, 해외수당이 해외파견으로 생길 수 있는 생활환경의 변화(파견기간 동안의 친구, 가족과의 관계 단절, 언어와 음식의 변화 등), 그로 인한 스트레스 등을 위로하고 근로자의 현지 적응을 촉진할 의도로 1~2회 단발적으로 지급되는 것이라면, 이는 위로금 내지 순수한 복지성 금원의 성격을 갖는 것이어서 임금이라고 보기는 어렵습니다.
해외수당의 법적 성격(임금성, 평균임금성, 통상임금성, 고정시간외수당)은, 회사가 해외수당과는 별개로 항공료, 이사비용, 식비와 숙소(또는 숙소 임대료) 등 해외파견에 소요되는 비용을 부담하는지, 해외수당이 일정한 기간별로 정기적, 계속적으로, 해외파견근무자에게 모두 지급되는 것인지(직책, 직급, 직종에 따라 그 액수가 달라져도 무방합니다) 등의 사정을 종합하여 판단할 수 있습니다. 따라서 해외수당 전부 또는 그 일부가 항공료, 이사비용 등 실비변상적 성격의 급부와는 무관하게 지급되고, 일정한 기간별로 정기적(월 1회, 홀수월 또는 짝수월, 반기 또는 분기 지급)으로 해외파견기간 동안 지속적으로 지급되며, 해외파견근로자에게 일률적으로 지급된다면, 이는 노무제공에 대한 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 있습니다. 나아가 해외수당이 연장근로, 휴일근로 또는 근로자의 근무성적과 같은 별도의 조건과 관계없이 고정적으로 지급되는 것이라면, 그 부분은 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 있으며, 해외수당의 전부 또는 일부가 통상임금을 기초로 고정적인 시간만큼 가산 지급되는 것이라면 이는 고정시간외근로수당(고정O/T)로 지급된 것으로 볼 수도 있습니다.
이상과 같은 점을 고려할 때, 해외에 파견을 나간 근로자는 해외파견수당이 어떠한 방식으로 지급되는지를 살펴, 해외파견수당이 임금에 해당하는지, 임금에 해당한다면 해외파견수당 또는 법정수당이 정확하게 산정, 지급되는지를 따져볼 필요가 있습니다. 사용자는 해외수당의 지급 목적에 따라 해외파견수당을 지급하고 있는지를 점검할 필요가 있습니다.
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