법무법인 오라클

[활동] 2019. 4. 26. 현대자동차 통상임금 소송, 법무법인 오라클 김치중, 이동렬 변호사 선임

[단독]현대차 노조 “3심에 대법관 출신 변호사 쓰자” 통상임금 1, 2심 패소때 “적폐 척결”… 되레 전관예우에 기대 ‘뒤집기’ 노려 25일 현대차 노조의 확대운영위원회(확운위) 회의록에 따르면 노조는 전날 확운위 회의를 열고 대법원에 계류 중인 통상임금 소송의 변호인단에 대법관 출신의 변호인을 추가로 영입하기로 했다. 하부영 노조위원장을 포함한 20명은 “최근 대법원의 일부 진보 성향 대법관 구성과 다소 진전된 통상임금 관련 판결 기류에 대응해 승소하기 위해서 추가로 대법관 출신 변호인단 구성이 필요하다”고 말한 것으로 회의록에 기록돼 있다. 또 “친노동계 성향의 기존 변호사들뿐 아니라, 최근 퇴임해 영향력이 있는 대법관 출신 변호사가 변호인단에 들어있고, 이들이 새로운 법리를 전개할 경우 재판부(대법원)가 사건을 다시 새롭게 들여다볼 것”이라고 말했다. 노조는 대법관 출신 변호사를 영입하기 위한 착수금으로 4000만 원을 책정하고, 전부 승소 또는 일부 승소 등의 판결이 나오면 이익의 1%를 성공보수로 지급하기로 했다. 이 밖에 서울고법 부장판사 출신으로 노무 전문인 법무법인 오라클의 김치중 변호사와 김 변호사의 동료인 이동렬 변호사 등도 추가 선임하자는 논의가 이뤄졌다. 이날 확운위에서 논의된 변호인 추가 선임건은 만장일치로 통과됐다. 노조는 향후 임시대의원대회에 본 안건을 상정해 대의원 투표를 거쳐 최종 확정할 예정이다. 앞서 현대차 노조는 2015년 1월 통상임금 1심 재판에서 패소한 뒤 항소심 재판을 위해 법무법인 우성을 추가로 선임하기도 했다. 법무법인 우성의 대표변호사는 노무현 정부 시절 노동부 장관을 지낸 이상수 변호사다. 현대차 노조는 올해 1월 “노조가 통상임금 소송에서 패소한 건 전 정부와 양승태 전 대법원장의 재판 거래 때문”이라며 “현재 대법원에 계류 중인 현대차 통상임금 최종심에서 법리적 오인을 바로잡아 사법적폐를 척결해야 한다”고 주장한 바 있다. 변종국 기자 bjk@donga.com 관련 기사 : :http://www.donga.com/news/View?gid=95236591&date=20190426    

[기고] 2021. 10. 월간 노동법률 - 임금피크제가 연령에 따른 차별인지 여부 및 대안 - 이동렬 변호사

임금피크제가 연령에 따른 차별인지 여부 및 대안 1. 들어가며 고령근로자의 고용연장 또는 고용보장을 조건으로 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제는 장기고용에 따른 기업의 인건비 부담을 완화하면서 고령근로자의 고용연장이나 고용보장을 도모하려는데 그 취지가 있는 것으로, 근로자의 재직기간이 늘어날수록 그에 비례하여 급여가 높아지는 연공급 임금체계에서 나타나는 특수한 제도이다. 임금피크제를 처음으로 도입한 일본의 경우, 연금 재정을 개선하는 과정에서 연금 지급 개시 연령이 종전 60세에서 65세로 연장되면서, 60세 정년퇴직 후 연금 수령 개시시점까지 수입이 없는 5년의 공백 기간에 대한 사회적 문제를 해소하기 위해 60세 이후까지도 계속 근로하는 것을 조건으로 정년 전 일정시점부터 임금이 삭감되는 임금피크제 도입하였다. 반면, 우리나라는 2000년대 이후 이루어진 기업구조 조정과정에서, 금융권을 중심으로 정년연장이 아닌 정년보장을 조건으로 퇴직 일정시점부터 임금을 삭감하는 내용으로 임금피크제가 도입되었고, 이후 2016. 1. 1.부터 개정된「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)」에 따라 60세 정년이 강제되면서 정년 연장으로 인한 기업의 인건비 부담을 완화하기 위해 공기업은 물론 사기업에도 광범위하게 임금피크제가 도입되었다. 즉 우리나라는 일본과 달리 실질적으로 정년을 연장하여 고령자를 계속하여 고용하기 위한 정책의 일환이 아닌, 기존의 정년을 보장하거나 또는 고령자고용법에 의해 60세로 정년을 연장하면서 사용자의 인건비 부담을 완화하기 위한 조치의 일환으로서 임금피크제가 도입되었고, 그 결과 노동계와 학계를 중심으로 국내 기업들의 임금피크제는 고령자고용법에서 금지하고 있는 ‘연령을 이유로 한 차별’에 해당할 수 있다는 비판이 꾸준히 제기되어 왔다. 이와 관련하여 서울고등법원은 최근 주식회사 ◇◇(이하 ‘피고 회사’라 한다)의 임금피크제가 고령자고용법에 위반한다고 판시하였는바, 본고에서는 위 서울고등법원 판결을 소개하면서, 그 의의와 위 판결에 따른 대책 방안 등에 대해 간략히 논의해 보고자 한다. 2. 서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 2016664(병합), 2016671(병합) 사건 판결 가. 사실관계 원고들은 교육서비스업과 학습지 도·소매업을 영위하는 피고 회사에 근무하는 고정된 임금을 받는 근로자들이었는데, 피고 회사는 아래와 같은 취지로 임금피크제 관련 취업규칙을 개정하였다. ① 2006. 10. 1. 취업규칙을 개정을 통해 일정기간 경과 시까지 승급하지 못한 경우 승급이 제한되는 ‘직급정년제’를 도입하였다. ② 피고 회사는 2009. 6. 1. 취업규칙 개정을 통해 정년을 2년 연장하면서, 직급정년제 편입대상자와 직무등급별 일정연령 도달자(직무등급별로 G4등급 만 44세, G3등급 만 46세, G2등급 만 48세, G1등급 만 50세)의 임금을 순차로 40%(1년차 80%, 2년차 70%, 3년 차 이후 60%)까지 삭감하는 1차 임금피크제를 도입하였다. ③ 피고 회사는 2011. 1. 1. 임금을 순차로 50%(1년차 70%, 2년차 60%, 3년 차 이후 50%)까지 삭감하는 취지의 2차 임금피크제를 도입하였다. 나. 판시사항 대상판결은, 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하는 내용의 피고 회사 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 것으로 합리적인 이유 없는 차별에 해당하고, 그 내용이 현저히 부당하여 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하므로 무효라고 판시하였는데, 대상판결이 위와 같이 판시한 주요한 논거는 아래와 같다. (1) 통상의 임금피크제와 비교할 때, 피고 회사의 임금피크제는 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계되어 있다. 즉, 피고 회사의 임금피크제는 G1에 해당하는 직원은 50세부터, 직무등급 G2에 해당하는 직원은 48세부터, 특히 직무등급 G3, G4에 해당하는 직원의 경우 연장된 정년으로부터 역산하여 약 10여 년 이전인 46세 또는 44세부터 임금 지급을 삭감하는 동시에, 위 연령기준에 미처 이르지 않은 근로자들에 대해서도 직급정년제 적용을 이유로 마찬가지로 임금을 삭감하는 것이 가능하도록 설계되어 있다. (2) 임금피크제 적용에 따른 임금삭감률은 연차별로 20%부터 40%까지 이르는 탓에(이는 1차 임금피크제의 경우인데, 2차 임금피크제는 각 연차별 삭감률을 10% 상향하여 50%까지에 이른다), 위와 같은 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 이후 정년에 이르기까지 약 10여 년의 기간 동안 종래와 비교하여 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하지 않을 수 없게 된다. 더욱이 이와 같은 상당한 비율의 임금 삭감(대기발령 등 실제 근로를 제공하지 않는 특수한 상황에서 삭감되는 임금의 비율과 별다른 차이가 없다)이 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되는 것으로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성에 비추어 합리성을 찾기 어렵다. 3. 대상판결의 의의 가. 임금피크제가 고령자고용법에 위반된 점을 명시적으로 인정 대상판결은 피고 회사의 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별할 수 없다’고 규정한 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 명시적으로 판시한 최초의 판결이다. 위 사건 제1심 판결은 피고 회사의 임금피크제는 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 판단하였을 뿐인데, 항소심인 대상판결은 선량한 풍속 기타 사회질서에 반할뿐만 아니라 고령자고용법 제4조의4 제1항도 위반하였다고 판단하였다는 점에 큰 의의가 있어 보인다. 다만, 대상판결은 피고 회사의 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하였다고 판단하면서도, 피고 회사의 임금피크제가 통상의 임금피크제와 비교할 때 그 명칭만 동일할 뿐 유사한 사례를 찾기 어려울 정도로 근로자에게 일방적으로 불이익을 가하는 내용이라는 취지로 제1심 판결이 설시한 근거를 나열하고 있을 뿐, 고령자고용법에 위반되는 근거나 이유를 구체적으로 추가하지는 않은 아쉬움이 있다. 나. 임금피크제의 실질적 위법성에 대한 판단기준 마련 국내에 임금피크제가 도입된 이후, 임금피크제와 관련된 노동법적 쟁점은 주로 노사합의 과정이나 취업규칙의 불이익변경 등과 같은 임금피크제 도입 과정에서의 절차적 문제였고, 임금피크제의 내용이 위법하여 무효인 경우는 크게 부각되지 않은 측면이 있었다. 그런데 대상판결은 임금피크제 도입과 관련하여, 절차적 측면에서 뿐만 아니라 그 실질적인 내용에 있어서도 위법하다고 판단하였는바, 향후 각종 공기업과 민간기업의 임금피크제가 도입 당시 절차적인 측면에서 적법하였다 하더라도 실질적인 측면에서 고령자고용법 등을 위반하여 무효라고 주장하면서 소송이 제기될 가능성이 매우 높은 것으로 판단된다. 4. 임금피크제 설계·도입 관련 유의점과 대안 최근 금융권 노동조합과 근로자들을 자사의 임금피크제가 실질적으로 위법하여 무효라는 취지의 소송이 다수 제기되었거나 준비 중에 있는 것으로 알려져 있는데, 대상판결은 임금피크제의 실질적 위법성 여부를 따지기 시작하는 출발점이 될 것으로 보인다. 따라서 향후 임금피크제를 도입하거나 현재 시행 중인 임금피크제를 개정함에 있어 각 기업들은 아래와 같은 점에 유의하여야 할 것이다. 가. 정년보장형 임금피크제 ‘기존에 정한 정년을 그대로 유지하면서 정년을 보장하는 조건’으로 또는 ‘고령자고용법 제19조에서 정한 60세까지의 정년을 보장하는 조건’으로 임금피크제를 도입한 경우, 그러한 내용의 임금피크제는 대상판결에서 “당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’에 따라 임금을 삭감하는 것‘으로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 가능성이 커 보인다. 왜냐하면, 최근 우리사회에서 60세 전후 근로자들의 신체 및 정신적인 능력에 비추어 볼 때, 만 55세 또는 만 57세에 도달하였다는 이유만으로 기존에 비해 작업능력이나 업무처리 능력이 급격하거나 현저하게 저하된다고 보기는 어렵고, 특히 정년을 앞둔 근로자들이 제공하는 근로의 질이나 내용이 5년 내지 10년 전과 비교하여 임금의 삭감을 감수할 정도로 저하된다고 볼 가능성은 거의 없으므로, 결국 정년보장형 임금피크제는 ‘임금피크제 적용 연령에 도달하였다는 이유만으로 임금을 삭감’하는 것에 불과하기 때문이다. 나. 정년연장형 임금피크제 정년연장형 임금피크제는, 실질적으로 정년을 연장하면서 그에 부합하여 일정시기부터 임금을 삭감하는 것이므로 이는 ‘정년연장이라는 합리적인 이유가 있는 정당한 차별’에 해당할 가능성이 크고, 고령자고용법을 위반하였다고 보기는 어려울 것이다. 그러나 정년연장형 임금피크제라 하더라도, 정년연장에 따른 임금총액이 기존 정년까지 보장된 임금총액보다는 많을 정도로 임금 삭감률이 정해져야 할 것이다(그렇지 않다면 이는 정년이 연장된 기간 동안에는 아무런 대가없이 근로를 강요하는 것에 불과하므로 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반될 가능성이 크다 할 것이다. 그리고 정년연장형 임금피크제라 하더라도 임금피크제 적용시점이 연장된 정년과 비교하여 지나치게 조기에 설정된다면, 이 역시 연령을 이유로 한 합리적인 차별에 해당한다고 보기는 어려울 것이다. 다. 직급정년 등과 임금피크제의 연동 임금피크제는 대상판결에서 설시하고 있는 바와 같이, 연공급 임금체계에서 정년 연장을 통한 고령근로자의 일자리 보장과 그에 따른 기업의 재정부담을 조화하기 위한 목적에서 시행되는 것이다. 그런데 직급정년은 근로자의 정년이나 연령과 무관하게 당해 근로자의 업무평가 등에 기인한 것으로, 직급정년을 이유로 임금을 삭감하는 것은 연공급 임금체계에서 개별 근로자의 실적평가를 토대로 임금을 삭감하는 것으로 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 특성이나 정년연장과 기업의 재정부담 조화라는 임금피크제의 본질에 반할 가능성이 크고, 근로자에 대한 이중처벌에 해당할 가능성도 있으므로, ‘고령’이 아닌 다른 조건과 연동하여 실시하는 임금피크제는 특별한 사정이 없는 이상 사회통념상 무효라고 판단될 것으로 보인다.   마. 연공급제 임금체계의 개선

[업무사례] 2023-06-11 윤석열 대통령, ‘한상혁 면직’ 소송에 노동법 전문 대리인단 선임

법무법인 오라클 소속 변호인 5명···노동 분야 전문성 갖춘 변호사 포진한상혁은 법무법인 정세 소속 변호사 선임···청문 절차부터 대리 [시사저널e=주재한 기자] 윤석열 대통령이 한상혁 전 방송통신위원장의 면직처분 취소 소송에 노동 분야 전문성을 갖춘 변호사들을 선임했다.11일 법조계에 따르면, 윤 대통령은 지난 9일 법무법인 오라클의 김치중 대표변호사 등 5명 변호사를 대리인으로 선임했다.지난 2018년 개업한 오라클은 서울고법 부장판사를 지내고 김앤장 법률사무소에서 일했던 김치중(사법연수원 10기) 변호사가 대표로 있는 법무법인이다. 다양한 분야에서 경험을 쌓은 변호사들이 포진해 있지만 특히 노동 분야에 전문성을 갖고 있다고 알려졌다.김 대표변호사는 판사 임용 후 대법원 재판연구관, 행정법원 부장판사를 재직하면서 노동 전담 부서에 속했으며 김앤장 재직시절에도 노동팀에서 근무했다. 2005년 변호사 개업 이후 고용부 고문변호사를 하는 등 줄곧 노동 전문 변호사로 일했다.함께 대리인단에 이름을 올린 김수교 변호사(36기) 역시 인사노무 분야에 전문성을 갖고 있는 변호사다. 코레일, 부산교통공사, 한국석유공사 등 주요 공기업의 인사 및 노무 관련 자문 역할을 수행한 이동렬(37기) 변호사도 대리인단에 이름을 올렸다.한 전 위원장은 자신이 대표로 있던 법무법인 정세의 이명재(29기) 변호사와 진원태(변호사 시험 1회) 변호사를 대리인으로 선임한 상태다. 이명재 변호사는 인사혁신처 청문 절차부터 한 전 위원장을 대리했다.이 사건 집행정지 사건은 오는 12일 오후 2시30분 서울행정법원에서 첫 심문기일이 예정돼 있다. 집행정지는 행정청 처분으로 회복하기 어려운 손해가 발생할 우려가 있다고 인정될 경우 본안 판결이 나올 때까지 처분 효력을 잠시 멈추는 결정이다. 법원이 인용할 경우 한 전 위원장의 직은 유지된다.쟁점은 관련 법에 따라 임기를 엄격하게 보장받는 방송통신위원장을 국회의 탄핵이 아닌 일반적인 공무원의 징계 기준에 따라 면직하는 게 가능한지, 임기라는 피보전권리가 공공복리보다 우선하는지, 구제의 긴급성이 있는지 등이 될 것으로 보인다.한 전 위원장은 지난 2020년 TV조선 재승인 업무와 관련해 직권남용 권리행사방해, 위계공무집행 방해, 허위공문서 작성 등 혐의로 재판에 넘겨졌다.인사혁신처는 지난달 23일 당시 한 위원장 면직을 위한 청문절차를 진행한 뒤 윤 대통령에게 면직안을 제청했다. 일주일여 뒤 윤 대통령은 한 위원장에 대한 면직안을 재가했다.한 전 위원장은 검찰의 기소만으로 면직한 처분은 매우 부당하다며 면직처분 취소를 구하는 본안소송과 집행정지 가처분 신청을 제기했다. 한 전 위원장은 검찰의 공소사실 역시 모두 부인하는 입장이다.출처 : 시사저널e(https://www.sisajournal-e.com)

[법률정보] 해외수당(해외파견수당)은 통상임금, 평균임금 산정에 포함되는가

■ 해외수당(해외파견수당)은 통상임금, 평균임금 산정에 포함되는가1. 해외수당에 관한 노동법적 쟁점국내기업들이 해외에 지사 또는 법인을 두고, 근로자를 해외의 지사, 법인에 파견하는 사례가 늘고 있습니다. 이처럼 근로자를 해외로 파견하는 경우, 회사가 해외 파견근로자에게 이른바 ‘해외수당’, ‘해외파견수당’, ‘정착지원금’ 등의 명목으로 수당을 지급하는 경우가 많습니다(이하에서는 ‘해외수당’으로 통칭합니다). 해외수당이 순수하게 근로자의 현지 정착을 지원, 보조할 목적으로 지급되는 경우도 있으나, 해외 근로에 따른 업무부담의 가중, 근로시간 등을 감안하여 지급되는 경우도 적지 않습니다. 임금은 노무제공에 대한 반대급부(대가)이므로, 해외수당이 순수하게 근로자의 정착 지원 등 노무제공과 무관하게 지급되는 것이라면 이를 임금이라고 보기는 어렵지만, 업무부담의 증가 등과 같이 해외에서의 노무제공과 관련하여 지급되는 것이라면 임금이라고 볼 수 있습니다.이처럼 해외수당과 관련하여서는 그러한 수당이 임금에 해당하는지, 임금에 해당한다면 평균임금, 통상임금에 해당하는지, 또는 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당[가령 연장근로수당과 같은 시간외근로수당, 고정시간외근로수당(고정O/T)]에 해당하는지 등 여러 이슈가 생길 수 있습니다. 2. 종전의 판례종전 대법원은 해외수당이 임금에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결). 임금은 노무제공에 대한 대가로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 해당하지 않는데, 해외근로자의 임금 중에서 국내의 같은 직급, 호봉의 근로자에게 지급되는 급여를 초과하는 부분(해외수당 부분)은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받는 것(이른바 ‘생활보장적 성격의 급여’)이어서, 퇴직금 산출에 있어 그 부분 급여(해외수당 부분)를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 산입되지 않아도 무방하다고 보았습니다. 3. 판례의 변경2014년에 선고된 대법원 판결로, 해외수당의 임금성을 부인한 종전의 판례가 일부 변경된 것으로 보입니다. 대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다59333 판결은, ① 근로계약서에 근로자의 근무지, 해외 근무자의 연봉 구성항목 중 일부로서 해외지역수당 항목을 기재해둔 점, ② 해외에서 근무하는 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적, 일률적으로 그러한 해외지역수당이 지급된 점, ③ 각 해외지역수당은 직원의 근무성적과 관계없이 근로계약 체결 당시 책정된 일정 금액이 고정적으로 지급되어 온 점, ④ 해외근무지로의 출입국 시 소요되는 항공료, 해외주재 시 소요되는 식사·숙소·비품 등을 회사가 부담하고 있어, 해외근무에 따른 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 해외지역수당은 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 판단하였습니다.앞서 설명한 대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결이 선고될 당시까지만 해도 근로자에게 지급되는 임금에는 노무제공에 대한 대가로서 지급되는 부분 외에도, 노무제공과는 무관하게 근로자의 생활보장을 목적으로 하는 부분(생활보장적 임금)이 포함되어 있다는, 이른바 “임금이분설”에 관한 논의가 있었습니다. 그런데 위 90다카4683 판결이 선고된 이후, 대법원은 “모든 임금은 근로의 대가로서 지급되는 것이고, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다”고 하여, 임금이분설을 폐기하였습니다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체판결). 임금이분설을 폐기한 위 전원합의체판결의 법리는 현재까지 이어지고 있는데, 이러한 법리에 따르면 단지 근로자로서의 지위에 기해 발생하는 생활보장적 임금이 있을 수 없으므로, 해외근무라는 특수한 사정을 감안하여 수당을 지급하더라도, 이러한 수당이 임금에 해당할 수 있다는 것입니다. 4. 해외수당의 임금성, 평균임금성 및 통상임금성에 대하여그렇다면 2014년 대법원 판결(2013다59333판결)로 모든 해외수당이 임금에 포함된 것일까요? 그렇지는 않습니다. 앞에서도 말씀드린 것처럼 출장여비(기차요금, 항공료, 숙박비)와 같은 실비변상적 급여는 노무제공에 대한 대가로 지급되는 것이 아니라, 쉽게 말하면 ‘비용처리’를 하는 것으로, 근로자가 사용자의 비용을 대신 지출한 것을 변상해주는 것이어서 임금에 해당하지 않습니다. 그런 것처럼 해외수당이 항공료 등 해외파견에 소요되는 비용(실비)을 보전해주는 것이라면 이를 임금에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 위에서 종전의 판례가 “일부” 변경되었다고 설명드린 것도 이러한 이유에서입니다.실비변상적 성격의 금원뿐만 아니라 순수한 “복지성” 금원도 임금에 해당하지 않는데, 해외수당이 순수하게 근로자의 해외파견에 대한 위로 내지 현지의 정착지원을 목적으로 지급되는 복지성 금원이라면 이 역시도 임금에 해당한다고 보기는 어렵습니다. ‘선택적 복지제도’라고도 하지요. 복지포인트처럼 근로자에게 지급되는 금원 또는 현금과 유사한 성격의 재화 중에는 노무제공과는 무관하게 순수하게 근로자의 복지 증진을 위해 지급되는 것은 임금에 해당하지 않습니다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결). 그런 것처럼, 해외수당이 해외파견으로 생길 수 있는 생활환경의 변화(파견기간 동안의 친구, 가족과의 관계 단절, 언어와 음식의 변화 등), 그로 인한 스트레스 등을 위로하고 근로자의 현지 적응을 촉진할 의도로 1~2회 단발적으로 지급되는 것이라면, 이는 위로금 내지 순수한 복지성 금원의 성격을 갖는 것이어서 임금이라고 보기는 어렵습니다.해외수당의 법적 성격(임금성, 평균임금성, 통상임금성, 고정시간외수당)은, 회사가 해외수당과는 별개로 항공료, 이사비용, 식비와 숙소(또는 숙소 임대료) 등 해외파견에 소요되는 비용을 부담하는지, 해외수당이 일정한 기간별로 정기적, 계속적으로, 해외파견근무자에게 모두 지급되는 것인지(직책, 직급, 직종에 따라 그 액수가 달라져도 무방합니다) 등의 사정을 종합하여 판단할 수 있습니다. 따라서 해외수당 전부 또는 그 일부가 항공료, 이사비용 등 실비변상적 성격의 급부와는 무관하게 지급되고, 일정한 기간별로 정기적(월 1회, 홀수월 또는 짝수월, 반기 또는 분기 지급)으로 해외파견기간 동안 지속적으로 지급되며, 해외파견근로자에게 일률적으로 지급된다면, 이는 노무제공에 대한 대가로서 임금에 해당한다고 볼 수 있습니다. 나아가 해외수당이 연장근로, 휴일근로 또는 근로자의 근무성적과 같은 별도의 조건과 관계없이 고정적으로 지급되는 것이라면, 그 부분은 통상임금에 해당하는 것으로 볼 수 있으며, 해외수당의 전부 또는 일부가 통상임금을 기초로 고정적인 시간만큼 가산 지급되는 것이라면 이는 고정시간외근로수당(고정O/T)로 지급된 것으로 볼 수도 있습니다.이상과 같은 점을 고려할 때, 해외에 파견을 나간 근로자는 해외파견수당이 어떠한 방식으로 지급되는지를 살펴, 해외파견수당이 임금에 해당하는지, 임금에 해당한다면 해외파견수당 또는 법정수당이 정확하게 산정, 지급되는지를 따져볼 필요가 있습니다. 사용자는 해외수당의 지급 목적에 따라 해외파견수당을 지급하고 있는지를 점검할 필요가 있습니다.

[업무사례] 2023-06-23 '한상혁 면직 집행정지 기각'…法 "직무 계속하면 방통위 신뢰 저해"

[이데일리 김윤정 기자] 한상혁 전 방송통신위원장이 면직 처분 효력을 멈춰달라며 법원에 제기한 집행정지 신청이 기각됐다. 윤석열 대통령이 재가한 한 전 위원장에 대한 면직 처분은 유효하다는 취지다. 한상혁 전 방송통신위원장이 지난 3월 22일 서울 도봉구 서울북부지검에서 TV조선 재승인 심사 당시 점수 조작 관여 의혹과 관련, 피의자 신분으로 검찰 조사를 받기 전 취재진 질문에 답하고 있다.(사진=연합뉴스) 23일 서울행정법원 행정1부(강동혁 부장판사)는 한 전 위원장이 윤 대통령을 상대로 낸 면직 처분 집행정지 신청을 기각했다.재판부는 “한 전 위원장에게 방통위원장 직무를 계속 수행하도록 할 경우 방통위 심의 및 의결 과정과 결과에 대한 사회적 신뢰뿐만 아니라 공무집행의 공정성과 이에 대한 국민의 신뢰가 저해될 구체적인 위험이 발생해 공공복리에 중대한 영향을 초래할 우려가 있다”고 판단했다.재판부는 “한 전 위원장의 지휘 및 감독을 받는 방통위 공무원들의 개입하에 TV조선에 대한 재승인 심사 평가점수가 수정됐다”며 “당초 총점 650점 이상을 획득하고 중점심사사항에서 과락이 없었던 TV조선의 심사평가 결과에서 과락이 발생해 재승인 여부 및 유효기간에 영향을 미치게 되는 등 재승인 심사의 공정성이 현저하게 침해됐다”고 밝혔다.그러면서 “제출된 자료에 의하면, 평가점수가 사후에 수정된 것을 인지했다고 보는 점이 합리적”이라며 “그럼에도 한 전 위원장은 사실관계나 경위를 조사하려는 아무런 노력을 기울이지 않았다. 오히려 사후 변경돼 과락이 발생한 심사 결과를 전제로 TV조선에 대한 청문 절차를 진행하도록 하고 방통위 전체 회의에 유효기간 3년의 조건부 재승인 안건을 상정하도록 지시했다”고 지적했다.또 재판부는 “한 전 위원장과 직원들이 관련 행위로 기소되면서, 방통위가 정상적인 업무를 수행하는 것이 곤란한 상황에 부닥쳤다”며 “공정성과 객관성, 투명성이 보장돼야 하는 방통위의 심의 및 의결 과정과 결과에 대한 사회적 신뢰와 공공의 이익에 심각한 지장이 초래됐다”고 강조했다.한 전 위원장은 2020년 3월 11일 TV조선에 비판적인 시민단체 인사를 심사위원으로 선임하고, 같은 해 4월 TV조선의 재승인 평가점수가 조작된 사실을 알고도 묵인한 혐의로 지난달 2일 불구속 기소됐다. 정부는 방통위법, 국가공무원법 등을 위반했다고 보고 한 전 위원장의 면직 절차를 진행했고 윤 대통령은 지난달 30일 면직안을 재가했다.이에 한 전 위원장은 지난 1일 서울행정법원에 면직 처분 취소 소송과 집행정지 신청을 냈다.한 전 위원장의 임기는 다음 달 말까지였다.  

[기사] 2019-08-30 노동법 최고 솔루션의 다른 이름, 법무법인 오라클

노동법 최고 솔루션의 다른 이름, 법무법인 오라클 노동 전문 법무법인 '오라클'이 삼성동에 자리잡았다. 대형 법무법인에서 10여 년간 노동팀을 구성했던 변호사들이 함께 '법무법인 오라클'로 변신했다는 소식이다.      이 함께 '법무법인 오라클'로 변신했다는 소식이다.     오라클 노동팀을 이끄는 김치중 변호사는 "법무법인 오라클의 파트너 중 상당수는 다른 전문분야를 가지고 있으면서도 집중적으로 노동사건을 다뤄 왔던 변호사들"이라면서 "그간 대형 법무법인에서 근무하며 쌓은 경험을 토대로, 법률서비스는 대형법인 수준으로 제공하되 의뢰인과 좀 더 밀접하고 지속적인 관계를 유지하는 것이 필요하다는 생각을 가진 파트너들이 뜻을 모아 설립한 법인"이라고 설명했다.  법인의 이름인 오라클(Oracle)은 신탁 또는 귀중한 조언을 해주는 사람이라는 의미다. 김 변호사는 "의뢰인에 최상의 솔루션을 제공하는 법인이 되겠다는 구성원들의 뜻"이라며 "구성원들이 대개는 노동 분야 외에도 지적재산권, 형사, 경영권분쟁 등 기업 관련 타 분야 업무도 맡아 역량을 길러왔기에 웬만한 기업업무는 우리 법인에서 원스탑서비스로 제공할 수 있다"고 강조했다. 수백 명의 변호사들이 서로 부족한 점을 보충해 주고, 안정적으로 업무를 처리할 수 있다는 대형로펌만의 장점도 분명 있다. 하지만 김치중 변호사는 "대형로펌의 경우 법인 운영이나 업무처리에 관한 지향점이 다르고, 동일한 철학을 공유하거나 같은 목표를 갖는 것이 어려워 비효율이 초래되거나 개인적인 불만이 생길 수 있다. 반면 부티크 펌의 경우 구성원들이 원활한 소통을 통해 형성된 하나의 지향점을 가지고, 신속한 의사 결정을 통해 효율적으로 법인을 운영해나갈 수 있다는 강점이 있다"고 설명했다. 상대적으로 적은 직원 숫자와 인프라 같은 핸디캡에 대한 우려는 없었냐는 질문에도 그는 "의뢰인의 요구를 근거리에서 파악하고, 적시에 적절한 해결책을 함께 모색해나갈 수 있다는 장점이 있다"며 "오히려 대형법인에 있을 때보다 자신들의 반응이 곧바로 신속하게 서비스에 반영되는 것에 상당한 만족감을 표현하는 의뢰인을 보며, 이런 장점을 더 강화하는 방안을 찾느라 고심 중"이라고 답했다.    운수업 분야 및 각종 노조 관련 소송과 노동 사건에 전문성 극대화  오라클은 특히 전통적인 노동 이슈에서 더 나아가 임금 소송과 노동조합 관련 소송에 특히 전문화돼 있다고 자부한다. 특히 버스, 택시, 지하철 및 철도 업계의 소송 및 자문을 다수 진행한 경험이 있어 운수업에 특화된 전문 서비스를 갖췄다는 평가다. 한편 노동 사건에는 고유의 특성이 있다. 이런 특성을 잘 이해하고 대응하는 것도 중요하다. 이동렬 변호사는 "사건을 다루는 당사자들의 태도가 감정적인 경우가 종종 있다. 설명을 들으려 하지 않거나 너무 힘들어 해서 함께 일하기 어려운 경우도 있다. 근로자만 그런 것이 아니라 사용자도 마찬가지라, 경영진이 감정적인 대응을 고집하는 바람에 실무직원들이 힘들어하는 경우도 가끔 보인다"고 설명했다.  특히 노동사건의 경우 쟁점이 다양하지 않아 대부분의 쟁점에 대해 당사자들이 매우 익숙하다. 그만큼 요구조건도 많고 본인 나름의 견해를 강요하는 바람에 변호사들이 애를 먹는 경우도 있다. 김치중 변호사는 "최근 최저임금 관련 사건에 선임을 많이 받는 편인데, 당사자들이 소송에서 좋은 결과를 얻는 것도 중요하지만 이런 사건을 회사의 임금구조를 바로 잡는 계기로 삼을 것을 권고하며 협력해 나가고 있다"고 설명했다.  김치중 변호사-대학원에서 노동법을 전공한 이후 군법무관을 마치고 줄곧 노동분야에 몸담았다. 김앤장 재직 때도 노동팀에 속했고, 판사 임용 후에도 대법원 재판연구관,행정법원 부장판사 재직을 하면서 노동전담 부서에 속했다. 개인적으로 노동부 공무원들과 주요 쟁점을 토론하고 의견을 제시할 기회를 가지기도 했다. 2005년 변호사 개업 후 줄곧 노동전문 변호사로 일해 왔으며, 15년간 고용부 고문 변호사를 하면서 노동법률 시장에서 활발히 활동했다.김수교 변호사-고용부 자문은  물론, 비정규직 차별에 대한 집단적 권리 제절차의 도입가능성 및 유용성에 대한 고용부 연구용역을 수행했다. 중견기업, 공기업, 외국법인에 대한 인사노무 자문 및 소송을 수행하면서 실무 경험을 바탕으로 다양한 해결책을 모색해왔다.이동렬 변호사-대형 로펌 입사 이후 노동 전문 변호사로서 고용부를 포함해 각종 공기업과 민간기업의 노동관련 자문 및 송무 업무를 수행했다. 특히 노조 및 임금 관련 소송을 전문적으로 담당했다. 또한 다수 운수업체 노무관리 및 소송 업무를 처리한 바 있다. 법무법인 바른 근무 당시 미국 유학 기회를 포기하고 노동현장 실무를 체험하기 위해 대구 소재 '상신브레이크'로 파견, 1년 동안 제조업체의 생산현장에서 노무관리 업무를 직접 겪은 경험이 있다.    정책과 법제 변화 거셀수록 기업 리스크 관리는 현실적이어야 노동시장과 노동환경이 근 5년간 많이 변했다. 최근 노동친화적인 정책 및 다수의 대법원 판결로 인해 기업 내 노동환경은 크게 개선된 데 반해 노동시장은 더욱 열악해졌다는 평가다. 그럴수록 이를 대하는 기업의 자세는 선제적이고 현실적이어야 한다는 게 오라클이 강조하는 부분이다. 김수교 변호사는 "사회적으로 이목을 끄는 쟁점들이 쏟아져 나오고 있지만, 이런 쟁점은 개별기업 차원이 아니라 국가 차원에서 결론이 난다. 쟁점의 크기나 중요성에 비해 개별기업이 할 수 있는 일은 많지 않다. 이미 정리된 기준에 따라 사전 정비와 예방에 만전을 기하는 것이 더 중요하다. 앞으로 키워나가야 할 분야는 이러한 정비와 예방 분야라 생각하고 의뢰인들과 많은 대화를 하고 있다"고 설명했다. 이에 대해 김치중 변호사가 부연했다."최근 급증하는 통상임금 소송과 최저임금 소송 및 작년부터 시행된 주52시간 근무제 등을 고려해, 각 기업들은 우선적으로 각종 수당을 최소한으로 줄이는 내용으로 과감하게 임금체계를 개편하고, 이를 통해 통상임금 및 최저임금 관련 리스크를 사전에 예방해야 할 것으로 보인다. 물론 임금체제 개편으로 인한 연장근로수당의 증가가 우려스럽겠지만, 주52시간 근무제가 이미 도입된 점을 고려해 노무관리 효율성을 높여 시간외근무를 줄이는 방향으로 해결해야 한다." 한편 기업으로서는 현재 노동환경에 따른 기업의 부담이 확정적인 것인지, 아니면 법원 판결 등에 따른 유동적인 것인지에 대한 판단도 하기 어려운 상황이다. 이를 두고 이동렬 변호사는 "최저임금 소폭 인상에서 보듯이 정부가 경제성장률과 고용성장률의 감소를 고려해 기존의 노동친화적인 정책에 대한 속도조절에 나설 것으로 기대되지만, 기업들의 소극적인 태도가 쉽게 변화할 것으로 보이지 않는다"며 "고용 확대나 적극적인 근로조건의 개선에는 기업들이 당분간 소극적인 자세를 유지할 것으로 예상되므로 이러한 흐름은 당분간 지속될 것으로 예상된다"고 전망했다.      하반기 노동 이슈 및 노동법률시장 전망은 "밝음" 그렇다면 하반기에는 어떤 법적 쟁점이 기업을 기다리고 있을까. 오라클 파트너들에게 전망을 물었다. "분야별로 전망할 경우 민간분야에서는 지난해에 이어서 올 하반기에도 주52시간제 적용에 따른 각 기업의 대응전략과 그와 연계한 유연근무제의 시행 등이, 공기업에서는 비정규직의 정규직화 문제가 불거질 전망이다. 오히려 최근 집중적으로 주목을 받는 직장 내 괴롭힘 금지법과 블라인드 채용법 등 시중에서 이슈가 된 문제는 오히려 기업이 그 내용만 숙지하면 충분히 대비할 수 있다. 다만, 현 단계를 거쳐 상당한 기간이 지난 후 징계처분의 효력을 다투는 소송으로 다시 등장할 가능성이 있다."정책적으로는 탄력적 근로시간제도의 개편과 국제노동기구 핵심협약 비준과 그와 연계한 단결권 관련 법개정 등이 문제 될 것으로 보인다는 의견을 내비쳤다. 노동환경의 변화에 따라 기업들은 임금체계를 합리적으로 변경해 대처하려는 시도를 많이 할 것으로 예상되지만, 이런 근로조건의 변화에 대한 규제가 워낙 심해 이러한 시도는 또 다른 노사분쟁으로 귀결될 가능성도 크다. 이 부분에 대한 많은 연구와 관심이 필요한 이유다.그 외에 최근 이슈가 된 통상임금 고정성 판단과 주휴수당, 승차공유제도 각론적인 면에서 추후 이슈가 될 소지가 다분하다. "최근 선고되는 대법원 판결을 보면 통상임금 소송에서의 신의칙 논쟁은 마무리 국면이지만, 재직자 조건과 지급제외자 조건이 고정성을 부인할 수 있는 근거가 될 수 있는지 법리적 다툼이 핵심 쟁점으로 떠오르고 있다. 이 외에도 주휴수당을 최저임금에 포함시킨 개정 시행령을 둔 법리적 다툼도 계속될 것으로 전망한다.마지막으로는 승차공유제를 둘러싼 택시업계와 카풀업계 간의 논란, 대법원 전합 판결에 따른 택시근로자들의 최저임금 소송 및 월급제 도입 요구 등이 복합적으로 작용해 사납금제를 기본으로 지탱돼 오던 택시업계 임금체계 등이 빠른 속도로 변화할 것으로 전망된다."이런 복잡한 상황에도 김치중 변호사는, "노동법률 시장은 다른 분야에 비해 젊은 변호사들에게는 아직도 블루오션 영역이다. 또 노동전문 변호사들이 늘수록 노동법률 시장은 더욱 활성화 될 것이며, 노동관련 자문 영역도 보다 확대될 것"이라고 전망하며 인터뷰를 마무리 했다.곽용희 기자 kyh@elabor.co.kr 

[법률정보] 2024-06-21 재직자 조건이 부가된 수당의 통상임금 해당성 여부

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 통해, 재직자 조건부(특정 시점에 재직하고 있거나 일정한 기간 이상 근무하여야만 지급된다는 조건) 수당은 통상임금의 요건 중 고정성이 부정되므로 통상임금이 아니라고 판단하였고, 위 전원합의체 판결 이후 하급심 역시 정기상여금 등에 재직자 조건이 부가되어 있으면 통상임금으로서의 고정성이 부정된다고 판단하였습니다. 그러나 광주지방법원 2016. 7. 7. 선고 2014가합55590 판결은 재직자 조건이 붙어있다는 이유만으로는 상여금의 고정성이 부정되지 않는다는 보았고, 특히 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결 이후 하급심에서는 재직자 조건부 상여금이라 하더라도 고정성이 인정된다는 판결이 대체적인 경향으로 보입니다. 오히려 최근의 하급심 판례 경향에 비추어 보면, ① 세아베스틸, 금융감독원, 삼성화재 사건에서와 같이 재직자 조건의 효력 자체를 부정할 것이냐 또는 ② 재직자 조건 자체는 유효하다고 보지만 그와는 별개로 고정성 및 통상임금으로서의 성격은 인정하느냐가 더 주된 쟁점으로 보입니다. 그리하여 최근 재직자 요건으로 인하여 통상임금 소송에서 패소하였거나 또는 소송을 포기하였던 다수의 사업장에서 위 하급심 판결 등에 기초하여 재직자 요건이 부가되어 있는 상여금이나 휴가비 등도 통상임금에 해당함을 전제로 시간외근로수당의 미지급액을 구하는 다수의 통상임금 소송이 제기되고 있는바, 재직자 조건이 부가된 수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부는 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결의 상고심으로 전원합의체에 회부되어 있는 대법원 2019다204876호의 선고결과에 따라 최종적으로 확정될 것으로 보이지만, 현재로서는 대법원이 2013년 대법원 전원합의체 판결을 번복할 가능성이 높다고 판단됩니다.

[법률정보] 신고인 등이 요청할 경우 회사는 직장 내 괴롭힘 조사보고서 제공 의무를 부담하는지

직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따라 신고인과 피신고인이 그 구체적인 조사 내용을 확인하고자 조사보고서의 열람 및 자료 제공을 요구하는 경우가 있습니다. 이때 회사가 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할 의무가 있는지 여부가 문제됩니다.    먼저 근로기준법 및 고용노동부 직장 내 괴롭힘 대응 및 판단 매뉴얼에는 조사보고서의 제공에 관한 내용을 두고 있지 않으므로,  회사가 조사보고서 제공의무를 부담한다고 보기 어렵고, 재량에 따라 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할지 여부를 결정할 수 있다고 할 것입니다.  직장 내 괴롭힘 신고가 있는 상황에서 관계자의 진술 및 관련 증빙자료가 포함된 조사보고서가 신고인에게 제공될 경우 회사에 추가적인 갈등 상황이 발생할 수 있다는 점,  조사자, 조사 내용을 보고받은자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설하여서는 안되는 비밀누설금지 의무를 부담한다는 점(근로기준법 제76조의 3 제7항),  조사보고서에는 관계자들의 개인정보가 포함되어 있다는 점 등을 고려할 때, 실무적으로 회사는 조사보고서 열람 및 제공을 엄격히 제한할 필요가 있고, 조사보고서 및 자료 제공에 대한 일정한 원칙을 세워야 할 것입니다.    참고로, 직장내 괴롭힘 신고인이 고용노동부를 상대로 제기한 '직장내 괴롭힘 관련 회사의 조사 내용, 회사의 판단결과에 대한 고용노동부의 판단 및 조치 일체의 자료'에 대하여 정보공개청구를 하였고,  고용노동부는 정보공개거부처분을 한 사안에서 중앙행정심판위원회는 다음과 같은 이유를 들어 신고인이 제기한 정보공개거부처분취소심판청구에 대하여  기각 결정을 내린 바 있습니다.      정보공개법 제9조제1항제6호 본문의 규정에 따라 비공개대상이 되는 정보에는 이름‧주민등록번호 등 개인식별정보뿐 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 개인에 관한 사항의 공개로 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고 그 결과 인격적‧정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보도 포함된다고 새겨야 한다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 판결 참조)고 할 것이다.   위 인정사실에 따르면, 이 사건 정보 1은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 청구인이 소속된 회사에서 작성한 조사관련 자료이고, 이 사건 정보 2는 청구인이 같은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 피청구인에게 신고한 사건을 피청구인 소속 담당자가 내사한 후 작성한 내부보고서로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 청구인 회사 직원들의 진술 내지 주장한 사항 등을 기재한 민감한 내용으로, ① 이 사건 정보 1 및 2가 공개될 경우, 같은 회사 직원들이 한 주장이나 진술의 진위 여부 등을 두고 당사자들이 시시비비에 휘말리거나 관련자들 상호 간에 갈등과 반목이 조장될 가능성이 있는 점, ② 이해당사자나 외부의 영향으로부터 벗어나 소신 있게 업무를 수행해야 하는 피청구인의 업무 특성에 비추어 보면 공정한 업무 수행에 현저한 지장을 초래할 가능성이 있으며, 관련 직원에 대한 신고나 진정 등이 발생할 때마다 해당 진술서, 결과보고서 등을 공개하는 경우 장래 동종 업무의 수행에 현저한 지장을 초래할 수 있다고 보이는 점, ③ 개인정보를 가리고 공개한다 하더라도 그 진술내용 등을 바탕으로 그 진술이나 주장을 누가 한 것인지 어렵지 않게 알 수 있는 등 이 사건 정보가 갖는 특성상 공개청구의 취지에 어긋나지 아니하는 범위에서 두 부분을 분리할 수 있는 경우에 해당하여 부분공개의 대상이 된다고 보기도 어려운 점, ④ 이 사건 정보 1 및 2의 공개로 보호되는 청구인의 알권리의 보장 등의 이익이 비공개로 보호되는 피청구인의 업무수행의 공정성 등의 이익보다 크다고 단정할 수도 없는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 정보 1 및 2는 정보공개법 제9조제1항제6호에 따른 비공개 대상정보에 해당한다 할 것이다.    

[법률정보] 2024-06-24 직장 내 괴롭힘 사건의 조사 어떻게 해야 할까

직장 내 괴롭힘 사건의 증가 추이 2019. 7. 16.직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행된 이후 5년여가 경과하였습니다. 고용노동부 자료에 따르면 직장내괴롭힘 사건은 2020년 5,823건, 2021년 7,774건, 2022년 8,961건, 2023년 10,028건이 신고되어 매년 급증하고 있습니다.   사용자의 조사 의무 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하고, 사용자에게 조사의무를 부과하면서도, 명확한 가이드라인을 주지 않고, 사업장별 상황에 맞춰 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응조치를 정하고 그에 따르도록 하고 있습니다. 때문에, 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 있을 경우 자체적으로 조사하는 과정에서 조사의 범위와 대상을 확정하고, 조사 진행 과정에서 비밀을 유지하며, 조사의 공정성이 문제되지 않도록 하는데 있어 어려움을 느끼는 경우가 발생하고 있습니다.   직장 내 괴롭힘 조사 절차 진행시 유의 사항 사용자는 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱의 신고를 받게 되면, 지체없이 그 사실관계 확인을 위한 공정하고 객관적인 조사를 시행하되, 다음의 유의 사항을 염두에 두고 조사를 실시하여야 합니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 신고 및 조사 범위 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다(근로기준법 제76조의 3 제1. 2항). 여기서 “인지”란 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도라면 사용자가 인지하였다고 볼 수 있을 것입니다(고용노동부 근로기준정책과-1001, 2022. 3. 25.). 그리고 직장 내 성희롱 금지를 규정하고 있는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)에 의하면, 사업주는 성희롱 신고를 접수하거나 그 발생사실을 알게 된 경우 지체없이 사실확인을 위한 조사를 해야 합니다(제14조 제2항). 즉, 사용자는 조사의무가 ‘신고’뿐만 아니라 사용자가 추가적으로 확인한 ‘인지’로 인해서도 발생될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 조사 과정에서 제출된 자료를 통해 ‘인지’한 사실이라면 일단 조사의무가 발생한다고 보아야 하고, 이 역시 조사∙판단 대상에 포함시켜야 할 것입니다.   조사 방법 직장내 괴롭힘 판단 및 예방･대응 매뉴얼에서는 직장내 괴롭힘 사건 처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는 것은 아니며, 회사 내부의 제반 사정을 고려하여 적절한 방법으로 사건조사 등을 하면 될 것입니다. 이러한 직장내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 등을 종합하여 판단할 수 있을 것입니다.   조사 단계에서의 공정성과 객관성 확보, 비밀유지 개정 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여 단순히 그 사실확인을 위한 조사를 실시하는 것이 아니라, ‘당사자 등을 대상으로’, 사실확인을 위하여 ‘객관적으로’ 조사를 실시하도록 함으로써 조사의 공정성과 객관성을 확보할 것을 요구하고 있습니다(근로기준법 제76조의 3, 제2조). 사용자는 이점을 고려하여 조사의 절차를 진행하여야 할 것입니다. 이때 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모·특성에 맞게 자율적으로 결정할 수 있으나, 정식 조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 외부기관 위탁을 고려해볼 수 있을 것입니다. 그리고 2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사 과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저히 비밀을 유지할 필요가 있습니다. 2021. 10. 14. 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 사건부터는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지하고, 위반 시 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제76조의 3 제7항, 제116조).   [참고 판례] 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 개인의 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 보장하는 위 헌법 규정, 직장 내 성희롱의 예방과 피해근로자 등을 보호하고자 하는 남녀고용평등법의 입법 취지와 직장 내 성희롱의 특성 등에 비추어, 직장 내 성희롱 사건에 대한 조사가 진행되는 경우 조사참여자는 특별한 사정이 없는 한 비밀을 엄격하게 지키고 공정성을 잃지 않아야 한다. 조사참여자가 직장 내 성희롱 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 가해자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 언동으로 말미암아 피해근로자 등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다.   직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따른 조치 단계에서 고려할 사항 신고 사건에 대한 조사 결과, 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘으로 판단되는 경우 회사는 가해 근로자에 대하여 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 실무적으로 해당 조치에 대하여 부당해고·부당징계 등 구제신청이 제기되는 경우가 많다는 점을 고려하여, 징계 선례 및 관련 판례 등을 검토하고, 인사·노무적 리스크에 대한 적절한 대응 방안을 모색할 필요가 있습니다. 아울러 신고된 사건과 관련한 민사, 형사적 문제 발생 가능성을 검토하는 것도 반드시 필요합니다. 사용자는 위와 같은 징계절차 또는 비공식 분쟁해결절차로 나아가기 전에 피해근로자에게 조사의 진행 상황 및 피해근로자가 선택할 수 있는 문제해결방식의 종류와 그 장단점 등을 구체적으로 설명함으로써, 피해근로자가 가장 만족할 수 있는 해결방안을 선택할 수 있도록 선택권을 보장해야 합니다. 이때 사용자가 피해자에게 정식 징계절차를 선택하는 경우 권고사직 등 비공식절차와 달리 비밀유지에 어려움이 있을 수 있다는 점을 객관적으로 설명하여 피해근로자에게 정보를 제공하는 것은 가능하지만, 2차 가해의 위험 등을 지나치게 강조하는 등으로 권고사직과 같은 비공식 절차를 통한 해결을 종용하는 태도는 지양해야 합니다. 참고로, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한 조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심 판례가 있고(수원지방법원, 2008가합5314), 직장 내 성폭력 사건에서 회사가 피해자 의견청취의무를 제대로 이행하지 않아 피해자에게 위자료를 지급해야 한다는 하급심 판례가 있습니다(서울중앙지방법원 2023. 8. 10. 선고 2022나45458 판결)가 있습니다. 회사는 단순히 피해자의 의사를 묻는 것을 넘어서 처리 절차를 객관적으로 안내하고 피해자가 처리 절차를 선택할 수 있도록 필요한 정보를 제공해야 한다는 것으로, 직장 내 괴롭힘 사건 처리에 있어서도 위 판결의 논리가 적용될 수 있을 것입니다.

[활동] 2021-09-23 김수교 변호사 경기지방노동위원회 공익위원으로 위촉

법무법인 오라클 김수교 변호사가 경기지방노동위원회 공익위원으로 위촉되었습니다.

[법률정보] 2024-06-25 징계위원회 출석통지서의 ‘특정’ 수준 - 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결

성 비위행위 징계위원회 출석통지서의 ‘특정’ 수준 - 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결   1. 2021두 50642 판결의 요지   근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.   2. 사실관계   학교법인 OOO은 기간제교원의 성비위행위에 관한 징계통지서에 “원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다.”고 기재하였고, 이에 기초하여 기간제교원을 해고하였습니다.   3. 판결의 경위   원심판결은 통지서에 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않은 점을 지적하며 해고에 절차상 하자가 있다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 통지서상 근로자의 해고사유를 이루는 개개 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 근로자가 해고에 대해 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다고 판단하여, 징계절차에 하자가 없다는 취지로 파기환송하였습니다.   4. 시사점   회사에가 근로자에 대하여 징계를 하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 구체적으로는 ‘징계사유의 정당성’, ‘징계양정의 적정성’, ‘징계절차의 적법성’을 갖추어야 합니다. 특히 회사가 징계사유나 양정을 세심하게 고려하여 적절한 징계를 하였다고 하더라도, 절차적 적법성을 갖추지 못한 경우에는 징계가 부당하다고 판단되어 징계를 위해 소요된 시간과 비용이 한꺼번에 무위로 돌아가게 되므로, 징계절차의 진행에 있어 근로기준법 및 취업규칙 등을 준수하도록 각별히 유의할 필요가 있습니다.   근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정할 것을 요구하는 것입니다.   그러나 성비위행위의 경우 피해자에 대한 2차 가해 등의 우려가 있어 실명 등 구체적 인적사항 공개에 더욱 신중을 기할 필요가 있으므로, 징계사유나 피해자에 대하여 구체적으로 특정되지 않더라도 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었는지 여부, 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하고 있는지 여부 등을 면밀히 고려해야 합니다.   위와 같이 성비위행위행위로 근로자를 징계하고자 하는 경우에는 위와 같은 점을 각별히 고려하여 징계위원회 출석통지서나 징계통지서의 특정 수준을 정해야 하고, 그 과정에서 법률전문가의 도움을 적극적으로 고려할 필요가 있습니다.

[법률정보] 묵시적 의사표시에 의한 해고의 인정 여부 - 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결

묵시적 의사표시에 의한 해고의 인정 여부 - 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결   1. 2022두87695 판결의 요지   해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다.   2. 사실관계   사용자는 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이고, 근로자는 통근버스 운행을 담당하는 기사입니다.   근로자는 2020년 1월 30일 15:00 및 2020년 2월 11일 15:30에 통근버스를 운행하기로 되어 있었으나, 무단으로 결행하였습니다. 사용자의 관리팀장은 2020년 2월 11일 17:00경 근로자의 결행을 지적하는 과정에서 근로자와 말다툼을 하였는데, 그 과정에서 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 근로자의 물음에 ‘응’이라고 답하기도 하였습니다. 이에 근로자는 다음 날부터 출근하지 않았습니다.   근로자는 2020년 5월 1일에 “2020년 2월 11일 자로 부당해고 되었다”며 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다. 사용자는 근로자가 출근하지 않는 것을 문제 삼지 않다가, 2020년 5월 18일에 이르러서야 비로소 근로자에게 ‘해고한 사실이 없으니 복귀하여 근무하고자 한다면 즉시 근무할 수 있다’는 취지로 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 하였습니다.   근로자는 2020년 5월 28일 사용자 회사에 ‘해고에 대한 사과와 부당해고기간 중 임금 상당액을 지급할 것’을 요청하는 취지의 내용증명을 발송하였습니다. 이에 대해 사용자는 2020년 6월 1일 근로자에게 ‘해고한 적이 없으니 근로자가 원하면 언제든지 출근하여 근무할 수 있으므로 속히 출근하여 근무하기 바란다’는 취지의 통지를 하였습니다.   3. 판결의 경위   지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다. 이에 근로자는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.   1심은 사용자의 관리팀장의 발언만으로 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어려운 점, 관리팀장에게 해고를 할 수 있는 권한이 없고, 대표이사가 근로자에 대한 해고를 승인한 적도 없는 점, 근로기준법 제27조 제2항에서 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있으나 사용자가 서면 해고 통지를 하지 않은 채 근로자에게 복직을 촉구하기도 한 점 등에 비추어 참가인이 근로자를 해고하였다고 볼 수는 없다는 점을 이유로, 해고가 존재하지 않는다고 판단하였습니다.   그러나 대법원은 원심이 1) 관리팀장이 근로자에게 버스 키를 반납하라는 문자 메시지를 보낸 경위, 2) 관리팀장이 근로자로부터 버스 키를 회수하고 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 발언을 하는 과정에 관리상무가 관여한 정도, 3) 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 4) 대표이사가 관리팀장에 의해 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리하지 않았다고 지적하면서 원심판결을 파기환송하였습니다.   4. 시사점   묵시적 의사표시에 의한 해고가 특별히 문제가 된 이유는, 만일 서면이 아닌 구두 상으로도 해고의 의사표시가 있었던 것으로 볼 수 있다면, 이는 절차적 요건을 갖추지 못하였기 때문에 해고의 ‘정당한 이유’를 논할 것도 없이 부당해고로 판단될 것이 명백한 사안이었기 때문입니다.   대상판결은 근로기준법 제 27조가 해고 사유의 서면 통지를 규정하고 있기는 하지만 이는 해고가 절차적으로 적법하게 되기 위한 하나의 기본적인 요건일 뿐 해고라는 것이 있었는지를 판단하는 요건은 아니라고 보아 ‘묵시적 의사표시’만으로도 해고의 존재를 인정할 수 있다고 판단하였습니다.   또한 대상판결은 ‘사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단”해야 한다고 판시하여, ‘묵시적 의사표시에 대한 해고의 존재 여부 판단기준’을 제시했다는 점에서도 의미가 있습니다.   대상판결의 취지를 고려할 때, 회사가 관리자의 우발적 발언으로 인해 발생할 수 있는 불필요한 해고 관련 분쟁을 예방하기 위해서는 해고 등 징계, 인사명령 등은 반드시 서면을 통해 처리하는 내규를 마련하고 모든 임직원들에게 명확하게 공지할 필요가 있습니다. 또한 인사에 관한 권한이 있는 관리자들에게 “사표를 쓰라.”는 등의 충동적, 감정적 발언을 하지 않도록 주의를 요구하고, 특히 해고나 징계와 같은 중요한 인사 결정에 관하여는 반드시 근로기준법 및 사규에서 정한 절차를 거쳐 진행하여야 한다는 점을 주지시킬 필요가 있습니다.    

[업무사례] 2023-06-09 윤석열 대통령, ‘한상혁 면직’ 소송에 노동법 전문 대리인단 선임

법무법인 오라클 소속 변호인 5명···노동 분야 전문성 갖춘 변호사 포진한상혁은 법무법인 정세 소속 변호사 선임···청문 절차부터 대리 / 사진=연합뉴스 [시사저널e=주재한 기자] 윤석열 대통령이 한상혁 전 방송통신위원장의 면직처분 취소 소송에 노동 분야 전문성을 갖춘 변호사들을 선임했다. 11일 법조계에 따르면, 윤 대통령은 지난 9일 법무법인 오라클의 김치중 대표변호사 등 5명 변호사를 대리인으로 선임했다. 지난 2018년 개업한 오라클은 서울고법 부장판사를 지내고 김앤장 법률사무소에서 일했던 김치중(사법연수원 10기) 변호사가 대표로 있는 법무법인이다. 다양한 분야에서 경험을 쌓은 변호사들이 포진해 있지만 특히 노동 분야에 전문성을 갖고 있다고 알려졌다. 김 대표변호사는 판사 임용 후 대법원 재판연구관, 행정법원 부장판사를 재직하면서 노동 전담 부서에 속했으며 김앤장 재직시절에도 노동팀에서 근무했다. 2005년 변호사 개업 이후 고용부 고문변호사를 하는 등 줄곧 노동 전문 변호사로 일했다. 함께 대리인단에 이름을 올린 김수교 변호사(36기) 역시 인사노무 분야에 전문성을 갖고 있는 변호사다. 코레일, 부산교통공사, 한국석유공사 등 주요 공기업의 인사 및 노무 관련 자문 역할을 수행한 이동렬(37기) 변호사도 대리인단에 이름을 올렸다. 한 전 위원장은 자신이 대표로 있던 법무법인 정세의 이명재(29기) 변호사와 진원태(변호사 시험 1회) 변호사를 대리인으로 선임한 상태다. 이명재 변호사는 인사혁신처 청문 절차부터 한 전 위원장을 대리했다. 이 사건 집행정지 사건은 오는 12일 오후 2시30분 서울행정법원에서 첫 심문기일이 예정돼 있다. 집행정지는 행정청 처분으로 회복하기 어려운 손해가 발생할 우려가 있다고 인정될 경우 본안 판결이 나올 때까지 처분 효력을 잠시 멈추는 결정이다. 법원이 인용할 경우 한 전 위원장의 직은 유지된다. 쟁점은 관련 법에 따라 임기를 엄격하게 보장받는 방송통신위원장을 국회의 탄핵이 아닌 일반적인 공무원의 징계 기준에 따라 면직하는 게 가능한지, 임기라는 피보전권리가 공공복리보다 우선하는지, 구제의 긴급성이 있는지 등이 될 것으로 보인다. 한 전 위원장은 지난 2020년 TV조선 재승인 업무와 관련해 직권남용 권리행사방해, 위계공무집행 방해, 허위공문서 작성 등 혐의로 재판에 넘겨졌다. 인사혁신처는 지난달 23일 당시 한 위원장 면직을 위한 청문절차를 진행한 뒤 윤 대통령에게 면직안을 제청했다. 일주일여 뒤 윤 대통령은 한 위원장에 대한 면직안을 재가했다. 한 전 위원장은 검찰의 기소만으로 면직한 처분은 매우 부당하다며 면직처분 취소를 구하는 본안소송과 집행정지 가처분 신청을 제기했다. 한 전 위원장은 검찰의 공소사실 역시 모두 부인하는 입장이다.     윤석열 대통령. /뉴스1 윤석열 대통령이 한상혁 전 방송통신위원장의 면직 처분 취소 소송에 대응하기 위해 법무법인 바른 소속 변호사 3명을 소송대리인으로 선임했다. 9일 법조계에 따르면 윤 대통령은 법무법인 바른의 김용하·이원근 변호사와 법무법인 오라클의 김치중·김수교·이동렬·김명환 변호사 등을 소송대리인으로 선임했다. 대통령실에서는 이주헌 선임행정관과 최지우 행정관이 소송수행자로 지정됐다. 바른의 김용하 변호사는 서울고법 판사, 이원근 변호사는 서울중앙지법 부장판사 출신이다. 이들은 윤 대통령과 직접적인 인연은 없는 것으로 전해졌다. 오라클의 김치중 대표변호사는 김앤장 법률사무소에서 변호사 생활을 시작한 뒤 법관으로 임관해 20년 넘게 판사로 재직한 노동법 전문가다. 김수교·이동렬·김명환 변호사는 김치중 변호사와 함께 바른에서 근무한 뒤 오라클 창립 멤버로 합류했다. 오라클은 한 전 위원장 면직 처분과 관련해 대통령실의 일부 법률 자문을 담당했으나, 법정에서의 실질적인 변론은 바른 변호사들이 담당할 것으로 알려졌다. 한 전 위원장은 법무법인 정세 이명재·진원태 변호사를 선임했다. 한 전 위원장은 지난 2019년 방통위원장에 임명되기 전까지 정세 대표변호사로 활동했다. 한 전 위원장은 지난 1일 소송을 내며 “임기 중단으로 인해 금전 보상으로 회복하기 어려운 손해가 발생할 우려가 있으면 집행정지 신청이 인용돼야 한다”고 주장했다. 대통령실은 임기를 대부분 채운 한 전 위원장에게 회복하기 어려운 손해가 발생한다고 보기 어렵다는 입장이다. 한 전 위원장이 제기한 집행정지 심문은 오는 12일 오후 2시 30분 열린다.