법무법인 오라클

[승소사례] 프랜차이즈 운영계약 매출대금 관련 분쟁 – 김명환 변호사

최근 법무법인 오라클(담당변호사 김명환)은 프랜차이즈 운영 위탁계약에서 발생한 매출대금 관련 분쟁에서 전부 승소하는 성과를 거두었습니다. 본 사건은 백화점 내 프랜차이즈 음식점의 운영권과 관련하여, 상대방이 의뢰인을 실질적인 매장 운영책임자로 보고 미지급 매출대금을 청구한 사건입니다. 상대방은 의뢰인이 명의를 대여한 실질적인 운영책임자로서 미수금을 지급할 의무가 있다고 주장하였는데, 공방이 오고 가면서 프랜차이즈 사업의 구조, 운영방식, 위탁 운영계약 체결 절차 등이 사건을 결정짓는 중요한 요소가 되었습니다. 법무법인 오라클은 프랜차이즈 사업의 특수성 및 백화점 내 매장의 운영방식, 위탁 운영계약 체결 과정의 특징 등을 분석하여 다음과 같이 대응하였습니다. 1. 법적 의무의 주체에 대한 판단 기준 제시 ◯ 상대방이 의뢰인을 실질적 대표자라 주장한 것에 대해, 프랜차이즈 계약 구조 및 운영 실무의 구체적 특성을 기반으로 법적 주체의 책임과 역할을 명확히 구분하였습니다. ◯ 특히 백화점 내 입점 매장 운영방식과 명의대여에 대한 법리적 판단 기준을 제시하여, 단순히 일부 업무적 지원이나 경영상 조언을 제공한 것을 넘어 실질적 운영자로 간주하기 어렵다는 점을 논리적으로 제시하였습니다. 2. 채권의 소멸시효에 대한 명확한 논증 ◯ 상대방의 청구가 이미 상사 소멸시효 5년이 지난 후에 이루어졌다는 점을 지적하고, 상대방이 주장한 소멸시효 중단 사유(채무 승인 및 일부 변제)에 대해서도, 송금 내역 및 시기별 거래내역을 분석하여 해당 행위들이 이 사건 채권과 무관하다는 점을 명확히 입증하였습니다. 3. 권리남용 주장에 대한 구체적 반론 ◯ 상대방의 소멸시효 주장이 권리남용에 해당한다는 주장을 대비하여, 판례를 기반으로 권리남용의 요건과 구체적 판단 기준을 정확히 제시하고, 본 사건에서 그러한 특별한 사정이 전혀 존재하지 않음을 증명하였습니다. 법원은 법무법인 오라클의 이와 같은 구체적인 사업구조 이해와 법리 분석을 바탕으로 한 주장을 인정하여, 상대방의 청구를 전부 기각하였습니다. 본 사례는 프랜차이즈 위탁운영 계약에서 실질적 운영자로 인정되기 위한 법적 기준과 상사채권의 소멸시효 완성 시기 및 중단 여부를 판단하는 데 있어 계약구조와 거래내역의 정확한 분석이 결정적인 역할을 할 수 있음을 보여주는 사례라고 평가할 수 있습니다.

[승소사례] IT분야 하도급 계약 분쟁의 효과적인 대응 사례 - 김명환, 김윤진 변호사

최근 법무법인 오라클(담당변호사 김명환, 김윤진)은 IT분야의 의뢰인을 대리하여 용역계약의 하수급인이 제기한 용역대금 청구 소송에서 전부 승소 판결을 이끌어 냈습니다. 본 사건은 국가기관의 정보시스템 유지관리 하도급 계약의 이행 및 대금 정산을 둘러싸고 벌어진 법적 분쟁으로, 상대방은 용역계약에 따른 미지급 용역비 및 추가 기술지원 비용을 지급하라며 소송을 제기하였습니다. 법무법인 오라클은 계약 이행 과정과 계약서의 구체적 내용, IT 분야 용역의 계약 체결 및 이행의 특징에 대한 이해를 바탕으로 다음과 같이 소송에 대응하였습니다. 첫째, 상대방이 별도의 추가 계약이 존재한다고 주장한 부분에 대하여는, 계약 성립에 관한 요건사실, 인정사례, IT 분야 용역의 계약 체결 및 이행의 특징 등에 관한 분석을 통하여, 상대방의 추가 계약 주장을 무력화하였습니다. 둘째, 추가 기술지원 비용에 대한 상대방의 청구에 대하여는, 본 계약에서 정한 용역대금과 실제 지급 내역, 계약 이행 상황을 정밀히 분석하여, 피고가 계약상의 모든 용역비를 지급 완료했다는 사실을 구체적 증거와 수치로 입증하였습니다. 특히 상대방의 인력 투입 미이행 등 계약상 하자에 따른 공제 금액까지 명확히 계산하고, 그 근거를 유효 적절히 제시하여 법적 주장의 신뢰성을 높였습니다. 법원 역시 법무법인 오라클의 주장을 모두 받아들여 상대방의 청구를 모두 기각하였습니다. 본 사례는 IT 분야 용역 관련 소송에 있어서 전략적 대응방법, 유효적절한 근거의 제시방법, 관련 분야 계약의 체결 및 이행의 특징 이해 등이 뒷받침되어 최선의 결론이 도출된 사례로, IT 등 전문기술과 관련된 분쟁을 해결하는 데 있어 그 의미가 있다고 볼 수 있습니다.

[기사]2025-01-21 법무법인 오라클, 대한변협 우수법률사무종사기관 선정

기자명 강채은 기자 입력 2025.01.21 20:23 실무수습변호사들에게 바람직한 근무환경을 제공한 법률사무종사기관 5곳이 선정됐다.대한변호사협회(협회장 김영훈)는 13일 서울 서초동 대한변협회관 지하 1층 대회의실에서 ‘우수법률사무종사기관 시상식’을 열었다.변호사실무수습제도개선TF(위원장 김관기 수석부협회장)는 법률사무종사기관에서 실무 수습을 한 제13회 변호사시험 합격자를 대상으로 지난해 10월 15일부터 11월 15일까지 ‘수습 만족도 조사’를 진행했다. 수습 만족도 조사서는 TF가 수습변호사 처우와 근무 환경 실태를 파악하고자 개발했다.그 결과 △법무법인 스타(대표변호사 최진기) △법무법인 오라클(대표변호사 김수교·김치중) △법무법인 지함(대표변호사 서응원·이지훈) △법률사무소 강변(대표변호사 강병훈) △법무법인 더보상(대표변호사 유정은)으로, 총 5곳이 우수법률사무종사기관으로 뽑혔다. 수상 기관에는 감사패가 수여됐다. 법무법인 오라클은 “지도 변호사는 작업물에 대한 꼼꼼한 피드백을 제공하며, 대표 변호사도 직접 서면을 첨삭해 줬다”, “인격적인 대우와 안정적인 근로 조건 속에서 명확한 업무 지시를 받았고, 서로 존중하는 분위기와 체계적인 시스템 덕분에 업무에 더욱 집중할 수 있었다”, “수습 기간에도 정식 계약을 체결하여 신뢰를 주며, 수습 변호사의 기존 경험을 고려해 적절한 난이도 사건을 배정해 줬다”는 평가를 받았다.https://news.koreanbar.or.kr/news/articleView.html?idxno=32521

[활동] 2024-06-01 김수교 변호사 대한상사중재원 중재인으로 위촉

법무법인 오라클 김수교 변호사가 대한상사중재원 중재인으로 위촉되었습니다.

[활동] 2024-01-09 조창혁 변호사 안양시 도시정비사업 점검위원으로 위촉

법무법인 오라클 조창혁 변호사가 안양시 도시정비사업 점검위원으로 위촉되었습니다.

[활동] 2021-09-23 김수교 변호사 경기지방노동위원회 공익위원으로 위촉

법무법인 오라클 김수교 변호사가 경기지방노동위원회 공익위원으로 위촉되었습니다.

[기사] 2019-08-30 노동법 최고 솔루션의 다른 이름, 법무법인 오라클

노동법 최고 솔루션의 다른 이름, 법무법인 오라클 노동 전문 법무법인 '오라클'이 삼성동에 자리잡았다. 대형 법무법인에서 10여 년간 노동팀을 구성했던 변호사들이 함께 '법무법인 오라클'로 변신했다는 소식이다. 이 함께 '법무법인 오라클'로 변신했다는 소식이다. 오라클 노동팀을 이끄는 김치중 변호사는 "법무법인 오라클의 파트너 중 상당수는 다른 전문분야를 가지고 있으면서도 집중적으로 노동사건을 다뤄 왔던 변호사들"이라면서 "그간 대형 법무법인에서 근무하며 쌓은 경험을 토대로, 법률서비스는 대형법인 수준으로 제공하되 의뢰인과 좀 더 밀접하고 지속적인 관계를 유지하는 것이 필요하다는 생각을 가진 파트너들이 뜻을 모아 설립한 법인"이라고 설명했다. 법인의 이름인 오라클(Oracle)은 신탁 또는 귀중한 조언을 해주는 사람이라는 의미다. 김 변호사는 "의뢰인에 최상의 솔루션을 제공하는 법인이 되겠다는 구성원들의 뜻"이라며 "구성원들이 대개는 노동 분야 외에도 지적재산권, 형사, 경영권분쟁 등 기업 관련 타 분야 업무도 맡아 역량을 길러왔기에 웬만한 기업업무는 우리 법인에서 원스탑서비스로 제공할 수 있다"고 강조했다. 수백 명의 변호사들이 서로 부족한 점을 보충해 주고, 안정적으로 업무를 처리할 수 있다는 대형로펌만의 장점도 분명 있다. 하지만 김치중 변호사는 "대형로펌의 경우 법인 운영이나 업무처리에 관한 지향점이 다르고, 동일한 철학을 공유하거나 같은 목표를 갖는 것이 어려워 비효율이 초래되거나 개인적인 불만이 생길 수 있다. 반면 부티크 펌의 경우 구성원들이 원활한 소통을 통해 형성된 하나의 지향점을 가지고, 신속한 의사 결정을 통해 효율적으로 법인을 운영해나갈 수 있다는 강점이 있다"고 설명했다. 상대적으로 적은 직원 숫자와 인프라 같은 핸디캡에 대한 우려는 없었냐는 질문에도 그는 "의뢰인의 요구를 근거리에서 파악하고, 적시에 적절한 해결책을 함께 모색해나갈 수 있다는 장점이 있다"며 "오히려 대형법인에 있을 때보다 자신들의 반응이 곧바로 신속하게 서비스에 반영되는 것에 상당한 만족감을 표현하는 의뢰인을 보며, 이런 장점을 더 강화하는 방안을 찾느라 고심 중"이라고 답했다. 운수업 분야 및 각종 노조 관련 소송과 노동 사건에 전문성 극대화 오라클은 특히 전통적인 노동 이슈에서 더 나아가 임금 소송과 노동조합 관련 소송에 특히 전문화돼 있다고 자부한다. 특히 버스, 택시, 지하철 및 철도 업계의 소송 및 자문을 다수 진행한 경험이 있어 운수업에 특화된 전문 서비스를 갖췄다는 평가다. 한편 노동 사건에는 고유의 특성이 있다. 이런 특성을 잘 이해하고 대응하는 것도 중요하다. 이동렬 변호사는 "사건을 다루는 당사자들의 태도가 감정적인 경우가 종종 있다. 설명을 들으려 하지 않거나 너무 힘들어 해서 함께 일하기 어려운 경우도 있다. 근로자만 그런 것이 아니라 사용자도 마찬가지라, 경영진이 감정적인 대응을 고집하는 바람에 실무직원들이 힘들어하는 경우도 가끔 보인다"고 설명했다. 특히 노동사건의 경우 쟁점이 다양하지 않아 대부분의 쟁점에 대해 당사자들이 매우 익숙하다. 그만큼 요구조건도 많고 본인 나름의 견해를 강요하는 바람에 변호사들이 애를 먹는 경우도 있다. 김치중 변호사는 "최근 최저임금 관련 사건에 선임을 많이 받는 편인데, 당사자들이 소송에서 좋은 결과를 얻는 것도 중요하지만 이런 사건을 회사의 임금구조를 바로 잡는 계기로 삼을 것을 권고하며 협력해 나가고 있다"고 설명했다. 김치중 변호사-대학원에서 노동법을 전공한 이후 군법무관을 마치고 줄곧 노동분야에 몸담았다. 김앤장 재직 때도 노동팀에 속했고, 판사 임용 후에도 대법원 재판연구관,행정법원 부장판사 재직을 하면서 노동전담 부서에 속했다. 개인적으로 노동부 공무원들과 주요 쟁점을 토론하고 의견을 제시할 기회를 가지기도 했다. 2005년 변호사 개업 후 줄곧 노동전문 변호사로 일해 왔으며, 15년간 고용부 고문 변호사를 하면서 노동법률 시장에서 활발히 활동했다.김수교 변호사-고용부 자문은 물론, 비정규직 차별에 대한 집단적 권리 제절차의 도입가능성 및 유용성에 대한 고용부 연구용역을 수행했다. 중견기업, 공기업, 외국법인에 대한 인사노무 자문 및 소송을 수행하면서 실무 경험을 바탕으로 다양한 해결책을 모색해왔다.이동렬 변호사-대형 로펌 입사 이후 노동 전문 변호사로서 고용부를 포함해 각종 공기업과 민간기업의 노동관련 자문 및 송무 업무를 수행했다. 특히 노조 및 임금 관련 소송을 전문적으로 담당했다. 또한 다수 운수업체 노무관리 및 소송 업무를 처리한 바 있다. 법무법인 바른 근무 당시 미국 유학 기회를 포기하고 노동현장 실무를 체험하기 위해 대구 소재 '상신브레이크'로 파견, 1년 동안 제조업체의 생산현장에서 노무관리 업무를 직접 겪은 경험이 있다. 정책과 법제 변화 거셀수록 기업 리스크 관리는 현실적이어야 노동시장과 노동환경이 근 5년간 많이 변했다. 최근 노동친화적인 정책 및 다수의 대법원 판결로 인해 기업 내 노동환경은 크게 개선된 데 반해 노동시장은 더욱 열악해졌다는 평가다. 그럴수록 이를 대하는 기업의 자세는 선제적이고 현실적이어야 한다는 게 오라클이 강조하는 부분이다. 김수교 변호사는 "사회적으로 이목을 끄는 쟁점들이 쏟아져 나오고 있지만, 이런 쟁점은 개별기업 차원이 아니라 국가 차원에서 결론이 난다. 쟁점의 크기나 중요성에 비해 개별기업이 할 수 있는 일은 많지 않다. 이미 정리된 기준에 따라 사전 정비와 예방에 만전을 기하는 것이 더 중요하다. 앞으로 키워나가야 할 분야는 이러한 정비와 예방 분야라 생각하고 의뢰인들과 많은 대화를 하고 있다"고 설명했다. 이에 대해 김치중 변호사가 부연했다."최근 급증하는 통상임금 소송과 최저임금 소송 및 작년부터 시행된 주52시간 근무제 등을 고려해, 각 기업들은 우선적으로 각종 수당을 최소한으로 줄이는 내용으로 과감하게 임금체계를 개편하고, 이를 통해 통상임금 및 최저임금 관련 리스크를 사전에 예방해야 할 것으로 보인다. 물론 임금체제 개편으로 인한 연장근로수당의 증가가 우려스럽겠지만, 주52시간 근무제가 이미 도입된 점을 고려해 노무관리 효율성을 높여 시간외근무를 줄이는 방향으로 해결해야 한다." 한편 기업으로서는 현재 노동환경에 따른 기업의 부담이 확정적인 것인지, 아니면 법원 판결 등에 따른 유동적인 것인지에 대한 판단도 하기 어려운 상황이다. 이를 두고 이동렬 변호사는 "최저임금 소폭 인상에서 보듯이 정부가 경제성장률과 고용성장률의 감소를 고려해 기존의 노동친화적인 정책에 대한 속도조절에 나설 것으로 기대되지만, 기업들의 소극적인 태도가 쉽게 변화할 것으로 보이지 않는다"며 "고용 확대나 적극적인 근로조건의 개선에는 기업들이 당분간 소극적인 자세를 유지할 것으로 예상되므로 이러한 흐름은 당분간 지속될 것으로 예상된다"고 전망했다. 하반기 노동 이슈 및 노동법률시장 전망은 "밝음" 그렇다면 하반기에는 어떤 법적 쟁점이 기업을 기다리고 있을까. 오라클 파트너들에게 전망을 물었다. "분야별로 전망할 경우 민간분야에서는 지난해에 이어서 올 하반기에도 주52시간제 적용에 따른 각 기업의 대응전략과 그와 연계한 유연근무제의 시행 등이, 공기업에서는 비정규직의 정규직화 문제가 불거질 전망이다. 오히려 최근 집중적으로 주목을 받는 직장 내 괴롭힘 금지법과 블라인드 채용법 등 시중에서 이슈가 된 문제는 오히려 기업이 그 내용만 숙지하면 충분히 대비할 수 있다. 다만, 현 단계를 거쳐 상당한 기간이 지난 후 징계처분의 효력을 다투는 소송으로 다시 등장할 가능성이 있다."정책적으로는 탄력적 근로시간제도의 개편과 국제노동기구 핵심협약 비준과 그와 연계한 단결권 관련 법개정 등이 문제 될 것으로 보인다는 의견을 내비쳤다. 노동환경의 변화에 따라 기업들은 임금체계를 합리적으로 변경해 대처하려는 시도를 많이 할 것으로 예상되지만, 이런 근로조건의 변화에 대한 규제가 워낙 심해 이러한 시도는 또 다른 노사분쟁으로 귀결될 가능성도 크다. 이 부분에 대한 많은 연구와 관심이 필요한 이유다.그 외에 최근 이슈가 된 통상임금 고정성 판단과 주휴수당, 승차공유제도 각론적인 면에서 추후 이슈가 될 소지가 다분하다. "최근 선고되는 대법원 판결을 보면 통상임금 소송에서의 신의칙 논쟁은 마무리 국면이지만, 재직자 조건과 지급제외자 조건이 고정성을 부인할 수 있는 근거가 될 수 있는지 법리적 다툼이 핵심 쟁점으로 떠오르고 있다. 이 외에도 주휴수당을 최저임금에 포함시킨 개정 시행령을 둔 법리적 다툼도 계속될 것으로 전망한다.마지막으로는 승차공유제를 둘러싼 택시업계와 카풀업계 간의 논란, 대법원 전합 판결에 따른 택시근로자들의 최저임금 소송 및 월급제 도입 요구 등이 복합적으로 작용해 사납금제를 기본으로 지탱돼 오던 택시업계 임금체계 등이 빠른 속도로 변화할 것으로 전망된다."이런 복잡한 상황에도 김치중 변호사는, "노동법률 시장은 다른 분야에 비해 젊은 변호사들에게는 아직도 블루오션 영역이다. 또 노동전문 변호사들이 늘수록 노동법률 시장은 더욱 활성화 될 것이며, 노동관련 자문 영역도 보다 확대될 것"이라고 전망하며 인터뷰를 마무리 했다.곽용희 기자 kyh@elabor.co.kr

[업무사례] 2023-06-11 윤석열 대통령, ‘한상혁 면직’ 소송에 노동법 전문 대리인단 선임

법무법인 오라클 소속 변호인 5명···노동 분야 전문성 갖춘 변호사 포진한상혁은 법무법인 정세 소속 변호사 선임···청문 절차부터 대리 [시사저널e=주재한 기자] 윤석열 대통령이 한상혁 전 방송통신위원장의 면직처분 취소 소송에 노동 분야 전문성을 갖춘 변호사들을 선임했다.11일 법조계에 따르면, 윤 대통령은 지난 9일 법무법인 오라클의 김치중 대표변호사 등 5명 변호사를 대리인으로 선임했다.지난 2018년 개업한 오라클은 서울고법 부장판사를 지내고 김앤장 법률사무소에서 일했던 김치중(사법연수원 10기) 변호사가 대표로 있는 법무법인이다. 다양한 분야에서 경험을 쌓은 변호사들이 포진해 있지만 특히 노동 분야에 전문성을 갖고 있다고 알려졌다.김 대표변호사는 판사 임용 후 대법원 재판연구관, 행정법원 부장판사를 재직하면서 노동 전담 부서에 속했으며 김앤장 재직시절에도 노동팀에서 근무했다. 2005년 변호사 개업 이후 고용부 고문변호사를 하는 등 줄곧 노동 전문 변호사로 일했다.함께 대리인단에 이름을 올린 김수교 변호사(36기) 역시 인사노무 분야에 전문성을 갖고 있는 변호사다. 코레일, 부산교통공사, 한국석유공사 등 주요 공기업의 인사 및 노무 관련 자문 역할을 수행한 이동렬(37기) 변호사도 대리인단에 이름을 올렸다.한 전 위원장은 자신이 대표로 있던 법무법인 정세의 이명재(29기) 변호사와 진원태(변호사 시험 1회) 변호사를 대리인으로 선임한 상태다. 이명재 변호사는 인사혁신처 청문 절차부터 한 전 위원장을 대리했다.이 사건 집행정지 사건은 오는 12일 오후 2시30분 서울행정법원에서 첫 심문기일이 예정돼 있다. 집행정지는 행정청 처분으로 회복하기 어려운 손해가 발생할 우려가 있다고 인정될 경우 본안 판결이 나올 때까지 처분 효력을 잠시 멈추는 결정이다. 법원이 인용할 경우 한 전 위원장의 직은 유지된다.쟁점은 관련 법에 따라 임기를 엄격하게 보장받는 방송통신위원장을 국회의 탄핵이 아닌 일반적인 공무원의 징계 기준에 따라 면직하는 게 가능한지, 임기라는 피보전권리가 공공복리보다 우선하는지, 구제의 긴급성이 있는지 등이 될 것으로 보인다.한 전 위원장은 지난 2020년 TV조선 재승인 업무와 관련해 직권남용 권리행사방해, 위계공무집행 방해, 허위공문서 작성 등 혐의로 재판에 넘겨졌다.인사혁신처는 지난달 23일 당시 한 위원장 면직을 위한 청문절차를 진행한 뒤 윤 대통령에게 면직안을 제청했다. 일주일여 뒤 윤 대통령은 한 위원장에 대한 면직안을 재가했다.한 전 위원장은 검찰의 기소만으로 면직한 처분은 매우 부당하다며 면직처분 취소를 구하는 본안소송과 집행정지 가처분 신청을 제기했다. 한 전 위원장은 검찰의 공소사실 역시 모두 부인하는 입장이다.출처 : 시사저널e(https://www.sisajournal-e.com)

[법률정보] 정비사업조합 조합원 총회에서의 서면결의 철회와 관련된 쟁점 – 조창혁 변호사

1. 들어가며 도시 및 주거환경정비법(이하 도시정비법) 제45조는 정비사업조합의 총회 의결사항 및 의결방법 등을 규정하고 있는데, 동조 제6항은 “조합원은 서면으로 의결권을 행사할 수 있다. 서면으로 의결권을 행사하는 경우에는 정족수를 산정할 때에 출석한 것으로 본다.”라고 규정함으로써 ‘조합원의 서면에 의한 총회 참석 및 의결권 행사’를 인정하고 있습니다. 한편, 현행 도시정비법 제45조 제9항은 “총회의 의결방법, 서면의결권 행사 및 본인확인방법 등에 필요한 사항은 정관으로 정한다.”라고 규정하고 있으므로, 조합의 정관이 서면결의 철회와 관련하여 구체적인 규정을 두고 있다면 당연히 그에 따르면 될 것이나, 조합 정관에 서면결의 철회에 관한 규정이 아예 없는 경우에는 서면결의 철회가 가능한지 여부 및 (철회가 가능하다면) 그 방식은 어떠해야 하는지 등과 관련하여 다양한 논란이 생길 수 있습니다. 이하에서는, 위와 같은 문제의식에 기초하여, 정비사업조합의 조합원이 총회에 제출한 서면결의서의 철회와 관련해 실무에서 자주 분쟁거리가 되고 있는 몇 가지 쟁점을 간략하게 살펴보겠습니다. 2. 서면결의 철회의 가능성 도시정비법 제45조 제6항에 근거한 서면에 의한 의결권 행사는 ‘서면결의서의 제출’이라는 방식으로 행해지는 상대방 있는 의사표시입니다. 그런데, 대법원은 “서면결의의 방법에 의한 재건축결의에 있어서 재건축결의가 유효하게 성립하기 전까지는 재건축결의에 대한 동의를 철회할 수 있다”라고 판시하고 있고(대법원 2008. 8. 21. 선고 2007다83533, 2007다83540 판결, 대법원 2010. 10. 14. 선고 2009다95967 판결 등 참고), 아래에서 살펴 볼 다수의 하급심 판결들은 재건축결의 안건과 무관한 일반적 안건을 상정하는 조합원 총회에 대해서도 위 대법원 판례를 원용하며 서면결의 철회가 당연히 가능함을 전제로 서면결의 철회의 효력 여부를 개별적으로 판단하고 있습니다. 3. 서면결의 철회가 가능한 최종 시점 상기 대법원 판례의 법리를 원용하여 서면결의 철회의 가능성을 인정하는 경우, 서면결의 철회가 가능한 최종 시점(종기)은 ‘총회의 결의가 유효하기 성립되는 시점’이라고 보는 것이 일반적입니다(서울북부지방법원 2017. 7. 20. 선고 2015가합2229 판결, 서울고등법원 2021. 7. 27.자 2021라20701 결정 등 참조). 따라서, 조합원은 자신의 서면결의서가 총회 개최자에게 도달된 이후에도 해당 서면결의에 의한 의사표시를 철회할 수 있으나, ‘총회에 안건이 상정되어 투표가 개시된 이후’에는 더 이상 서면결의를 철회할 수 없게 된다고 보아야 할 것인데, 이와 관련하여 서울북부지방법원 2011. 7. 8. 선고 2010가합7236 판결은 “조합이 투표개시 후 서면결의서 철회를 불허한 것은 투표 과정의 공정성을 담보하고 진행의 혼란을 막기 위한 부득이한 조치로 봄이 상당하다”라고 판시한 바 있습니다. 4. 서면결의를 철회하는 방법 가. 정관에서 서면결의 철회 방법에 관하여 별도로 정하지 않는 이상 서면결의 철회의 의사표시는 반드시 일정한 절차와 방식에 따라서만 하여야 하는 것은 아니고, 그 철회의 의사를 분명히 추단할 수 있는 행위나 외관이 있으면 충분한데(광주지방법원 2019. 9. 26.자 2019카합50302 결정 등 참조), 이하에서는 서면결의 철회의 방법과 관련하여 실무에서 문제된 바 있는 몇 가지 경우를 살펴 보겠습니다. 나. 먼저, 서면결의서를 제출한 조합원이 총회 회의장에 가서 서면결의를 철회하고 직접 참석하겠다는 의사표시를 하는 경우가 있는데, 이 경우 총회 개최자는 해당 조합원에게 서면결의서를 돌려 준 후 현장투표용지를 제공하여야 할 것입니다. 이와 관련하여 “비록 서면결의서를 제출하였더라도 그 제출자가 스스로 서면결의를 철회하고 총회에 참석하여 토론을 거쳐 직접 의결권을 행사하고자 하는 경우에는 그것이 오로지 총회의 진행을 방해하려는 목적에 의한 것이라는 등의 특별한 경우가 아니면 이를 제한해서도 안 될 것이니, 이를 위반한 경우에는 총회 결의 자체를 무효로 보아야 할 것이다.”라고 판시한 하급심 판례가 있습니다(서울중앙지방법원 2011. 8. 25. 선고 2010가합132690 판결 참조). 다. 한편, 조합원이 서면결의를 철회한다는 의사를 기재한 ‘서면결의철회서’를 우편 등을 통해 제출하였음을 인정할 증거가 있는 경우, 위와 같은 철회서의 도달에 의해 서면결의 철회의 효력이 발생합니다. 이와 관련하여, 총회 개최에 반대하는 조합원 1인이 여러 명의 서면결의서 제출자들로부터 서면결의철회서를 징구하여 이를 총회 개최자에게 한꺼번에 제출하거나, 퀵서비스 배달원에게 시켜 일괄적으로 배송한 경우, 여러 하급심 판결들은 위와 같이 제출된 서면결의 철회서 역시 효력이 있음을 전제로 하여 판단하고 있습니다(광주지방법원 목포지원 2021. 7. 6. 선고 2020가합11549 판결 등 참조). 라. 서면결의 철회의 의사표시가 명확하게 표시된 이상, 서면결의 철회서 사본을 제출하는 방식에 의해 서면결의를 철회할 수 있다고 본 결정례도 있습니다(서울서부지방법원 2010. 5. 6.자 2010카합186 결정 등 참조). 마. 2021. 8. 10. 개정된 도시정비법은 제45조 제6항에 “조합은 제5항에 따른 서면의결권을 행사하는 자가 본인인지를 확인하여야 한다.”는 내용을 신설하였는데, 상기 하급심 판례들은 대부분 위 개정법 시행 전의 것들이므로, 위 신설 조항의 규제를 받는 현행법 체계 하에서는 조합이 서면결의 철회의 의사표시를 수령한 경우에도 그 서면결의철회서 제출자가 본인인지를 확인하는 절차를 밟아야만 한다고 봄이 타당할 것입니다. 5. 총회개최자가 서면결의 철회서의 수령을 거부한 경우의 효력 서울서부지방법원 2010. 5. 6.자 2010카합186 결정은, 다수의 조합원들로부터 무작위로 서면결의철회서를 징구한 일부 조합원이 총회 개최자에게 조합원들의 서면결의철회서를 제출하려고 하자 총회 개최자가 그 수령을 거부한 경우, 서면결의서 제출자들 중 서면결의철회서 제출자가 있는 것으로 확인된다면 해당 조합원들은 유효하게 서면결의를 철회한 것으로 보아야 한다고 판시하고 있습니다. 한편, 서울중앙지방법원 2011. 8. 25. 선고 2010가합132690 판결, 광주지방법원 2019. 9. 26.자 2019카합50302 결정 등은, 총회 개최자가 다수 조합원들이 제출한 서면결의철회서의 수령을 거부한 경우 총회 결의 절차에 중대한 하자가 있어 해당 총회의 의결은 당연무효라고 까지 판시하고 있습니다. 6. 서면결의 철회에 대한 철회(재철회)가 가능한지 여부 서면결의서 제출 조합원이 서면결의철회서를 제출한 다음 해당 서면결의철회서를 다시 철회한다는 취지의 서면을 제출한 경우 그 조합원의 의사를 어떻게 보아야 하는지 문제될 수 있는데, 이에 대해 광주지방법원 2021. 6. 24.자 2021카합50370 결정은 “서면 제출 방법에 의한 의결권 행사를 철회한다는 조합원의 의사표시가 조합에 도달하면 이미 한 의결권 행사를 소멸시키는 효력이 즉시 발생하므로, 조합원은 이미 한 철회의 의사표시를 철회할 수 없다. 따라서 서면 제출에 의한 의결권 행사를 철회한 조합원은 다시 서면을 제출하거나, 총회에 출석하여 현장 투표하는 방법으로 의결권을 행사하여야 한다.”고 판시하여 서면결의 철회서의 재철회의 효력을 인정하지 않고 있습니다.

[법률정보] 복합업종을 등록한 건설회사에 대한 영업정지 처분의 범위 - 김명환 변호사

1. 복합업종을 등록한 건설회사에 대한 영업정지 처분 사업자가 건설산업기본법에 따라 건설업 등록을 하는 경우, '토목건축공사업', '산업·환경설비공사업' 등과 같이 복합업종을 등록할 수 있습니다. 사업자가 복합업종을 등록하여 사업을 진행하는 도중 일부 업종에 문제가 발생되어 영업정지 처분을 받게 되는 경우, 위와 같이 등록한 복합업종 전체가 영업정지 되는 것인지, 아니면 해당 업종만 영업정지 되는 것인지 문제될 수 있습니다. 이번에는 '토목건축공사업'을 등록한 사업자가 토목공사 현장에서 발생된 문제로 영업정지 처분을 받은 사안에 관한 사례를 통해 그 취지와 시사점 등을 살펴보고자 합니다. 2. 사건의 배경 이 사건은 토목건축공사업으로 등록한 A 주식회사가 토목공사 현장에서 근로자 사망 사고가 발생한 후, 서울특별시장으로부터 2개월의 영업정지처분을 받자 이를 취소해달라는 행정소송을 제기한 사례입니다. 원고 회사는 토목공사 현장에서만 사고가 발생했으므로 토목공사업 부분에만 영업정지가 적용되어야 한다고 주장했습니다. 3. 사건의 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 복합업종인 "토목건축공사업"으로 등록한 건설업자에 대한 영업정지처분이 토목공사업과 건축공사업 모두에 적용되는지, 아니면 사고가 발생한 토목공사업에만 적용되는지 여부였습니다. ◯ 원고(A 주식회사)의 주장: - "토목건축공사업"은 "토목공사업"과 "건축공사업"이 결합된 것으로, 사고가 발생한 토목공사업 부분에만 영업정지가 적용되어야 함 - 건축공사업까지 영업정지처분을 확대하는 것은 과도한 제재임 ◯ 피고(서울특별시장)의 주장: - "토목건축공사업"은 법령상 독립된 하나의 업종으로 전체에 영업정지가 적용되어야 함 - 업종을 분리 적용하는 것은 법령 취지에 맞지 않음 4. 판결 결과 이 사건에 대해 1, 2심은 서로 다른 판단을 내렸습니다. 서울행정법원은 원고의 주장을 받아들여 영업정지처분을 취소하는 판결을 내렸으나(서울행정법원 2018구합74600), 서울고등법원은 이를 뒤집고 복합업종 전체에 대한 영업정지처분이 적법하다고 판단하였고(서울고등법원 2020누37118), 대법원에서 상고 기각되어 2심의 판단이 그대로 확정되었습니다. 2심 법원은 판결의 근거로, 건설산업기본법 및 그 시행령상 '토목건축공사업'은 법령에서 명시적으로 규정된 별개의 독립된 업종이고, 영업정지처분은 '등록' 업종 단위로 이루어지는 것이 원칙이라고 강조했습니다. 또한 업종을 분리 적용하는 것은 법령의 체계와 목적에 부합하지 않고, 행정처분의 명확성과 일관성 측면에서도 불합리하며, 복합업종 영업정지처분의 위험을 감수하고 복합업종으로 등록한 건설업자는 그에 따른 법적 책임도 함께 부담해야 한다고 판단했습니다. 5. 시사점 복합업종으로 등록한 건설회사는 한 분야에서 발생한 사고가 전체 업종의 영업정지로 이어질 수 있으므로 사전에 이러한 리스크를 인지하고 있어야 하고, 업종 등록을 고려하고 있는 건설회사는 업종 등록 시 복합업종과 단일업종의 장단점을 비교하여 신중하게 결정할 필요가 있습니다. 나아가 업종별 리스크를 고려하여 별도 법인 설립 등 법적 위험을 분산하는 방안도 검토할 수 있습니다.

[법률정보] 도시정비법상 조합원총회 참석수당 지급의 문제 - 김기원 변호사

1. 들어가며 도시 및 주거환경정비법(이하 “도시정비법”이라 합니다)은 조합이 정비사업을 추진하는 경우, 조합원총회를 두도록 규정하면서, 일정한 사항에 대해서는 이러한 조합원총회의 전속의결사항으로 규정하고 있고, 이러한 조합원총회의 의결정족수 뿐만 아니라 의사정족수에 대해서도 엄격한 규정을 두고 있습니다. 이에 따라 정비사업조합은 조합원총회를 개최함에 있어, 성원, 즉 의사정족수의 충족을 위해 각종 참석수당을 지급하는 것이 일반적인데, 이러한 참석수당의 지급에 대해서는 그 위법성에 대한 다툼이 적지 않게 발생하고 있습니다. 이하에서는 본 법무법인이 수행하였던 총회개최금지가처분신청 사건을 기초로 조합원총회의 개최에 있어 지급되는 참석수당의 위법성 여부에 대해 검토해보도록 하겠습니다. 2. 정족수 충족을 위해 수반되는 참석수당의 지급 가. 도시정비법 상 조합원총회의 지위 및 의결사항 도시정비법은 정비사업조합의 최고의결기관으로서 전체 조합원들로 구성되는 총회를 두도록 규정하고, 정관의 변경, 자금의 차입 및 그 방법, 예산으로 정한 사항 외에 조합원에게 부담이 되는 계약, 시공자·설계자 또는 감정평가법인의 선정 및 변경, 조합임원의 선임 및 해임, 사업시행계획서의 작성 및 변경, 관리처분계획의 수립 및 변경 등 중요 사항에 대해서는 다른 기관에 위임할 수 없는 조합원총회의 전속의결사항으로 규정하고 있습니다. 따라서 정비사업조합이 조합원총회의 전속의결사항에 해당하는 사항에 대하여는 반드시 사전에 조합원총회를 개최하여 조합원총회의 의결을 받아야만 합니다. 나. 조합원총회의 의사 및 의결정족수 도시정비법은 조합원총회의 전속의결사항 중 사업시행계획서의 작성 및 변경, 관리처분계획의 수립 및 변경에 대해서는 조합원과반수의 찬성 의결을 받도록 규정하고, 나머지 사항들에 대해서는 “이 법 또는 정관에 다른 규정이 없으면 조합원 과반수의 출석과 출석 조합원의 과반수 찬성으로 의결한다.”고 규정하고 있는바, 조합원총회의 의결을 위해서는 전제조건인 조합원 과반수의 출석이 요구됩니다. 특히, 도시정비법은 조합원 과반수 출석이라는 의사정족수와 관련하여, 일반적인 사항들에 대해서는 조합원 10% 이상의 직접 참석을, 창립총회, 사업시행계획의 수립 및 변경과 관리처분의 수립 및 변경에 대해서는 조합원 20%의 직접 참석을, 시공자 선정에 대해서는 조합원 과반수 이상의 직접 참석을 요건으로 규정하고 있기도 합니다. 다. 정족수 충족을 위한 참석수당의 지급 위에서 살펴 본 바와 같이 도시정비법은 일정한 사항들을 조합원총회의 전속의결사항으로 규정하면서, 이러한 조합원총회를 개최하기 위한 의사정족수 또한 엄격하게 규정하고 있는바, 정비사업조합은 일정 비율 이상 조합원들의 직접참석 및 조합원 과반수의 출석이라는 조합원총회의 성립요건, 즉 의사정족수를 확보하기 위해 참석수당을 직접참석수당과 서면참석수당으로 나누어 차등적으로 지급하고 있고, 이러한 참석수당의 지급이 현재 일반적인 관행으로 자리 잡은 상태입니다. 3. 조합원총회 관련 참석수당의 지급과 그 위법성 여부 가. 조합원총회 관련 참석수당 지급의 문제점 정비사업조합이 조합원총회를 개최함에 있어 조합원들에게 참석수당 명목으로 과도하게 많은 금원을 지급하는 경우, 공정성이 훼손되고 조합원들의 자유로운 의사형성을 방해하여 조합원총회결의에 부당한 영향을 미칠 수 있어, 사실상 의결권을 매수하는 결과에 이를 수 있다는 문제점이 있습니다. 특히, 도시정비법에서는 조합원총회의 의사정족수로 조합원 과반수의 출석을 요구하고 있어, 해당 안건에 반대하는 조합원들은 총회에 참석하지 않는 방법으로 사실상 자신들의 의사를 표현할 수 있는데, 그 참석수당이 과다할 경우에는 실질적으로 이러한 의사 표현을 방해하게 되므로 결과적으로 조합원총회결과를 왜곡할 우려 또한 있다는 문제가 있습니다. 위와 같은 참석수당 지급의 문제점들로 인해 법원은 각 사안 별로 참석수당 지급의 위법성 여부를 판단하고 있는바, 이하에서는 본 법무법인이 수행하였던 총회개최금지가처분 사건을 기초로 참석수당 지급의 위법성 여부에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 나. 조합원총회 관련 참석수당 지급의 위법성 여부 (1) 일반론 법원은 정비사업조합의 각종 참석수당 지급 자체를 위법하다고 판단하고 있지는 않습니다. 즉, 법원은 정비사업조합이 조합원총회를 개최함에 있어 지급하는 참석수당에 대해, 도시정비법이 일정한 사항을 조합원총회의 전속의결사항으로 규정함과 동시에 조합원총회의 의사정족수를 엄격하게 규정하고 있음에도 불구하고, 조합원들의 총회 참석률이 저조하다는 현실을 감안하여, 참석수당은 조합원의 의결권 행사를 독려하는 수단이 될 수 있다고 보아 참석수당 지급 자체를 위법한 것으로 판단하고 있지는 않습니다. 법원은 위와 같은 전제에서 참석수당 지급의 위법성 여부를 판단함에 있어 ① 참석수당의 지급이 이례적인 것인지, ② 이러한 참석수당의 지급이 안건에 대한 찬성 표결을 조건으로 지급되는 것인지, ③ 참석수당으로 지급된 금원이 과거 총회에서 지급된 참석수당에 비해 현저히 과다한지, ④참석수당으로 지급된 금원이 과다하다면 이러한 참석수당의 책정에는 합리적인 이유가 있는지 등을 종합적으로 고려하고 있습니다. (2) 본 법무법인이 수행한 총회개최금지가처분 사건을 기초로 한 구체적 검토 A조합의 조합원들은 조합원 10분의 1 이상의 발의로 조합임원 해임의 건을 안건으로 하는 조합원총회를 개최함에 있어, 서면참석수당으로 15만 원을, 직접참석수당으로 5만 원을 지급하기로 하였습니다. 이에 대해 채권자측은 위와 같은 참석수당에 대해, 서면참석수당이 직접참석수당에 비해 월등히 높은 것은 이례적이고, 참석수당 자체가 과도하므로 이러한 참석수당의 지급은 조합원총회의 공정성을 훼손하고 조합원들의 자유로운 의사형성을 방해하는 매표행위에 해당할 수 있고, 조합원총회에 참석하지 않는 방법으로 자신들의 의사를 표현하고자 하는 조합원들의 의사 표현을 방해하여 조합원총회결과를 왜곡하게 된다는 이유로 총회개최금지가처분 신청을 하였습니다. (나) 본 법무법인의 대응 본 법무법인은 위와 같은 채권자 측의 주장에 대해, ① 조합원총회를 개최함에 있어 참석수당을 지급하는 것 자체가 위법한 것은 아니라는 점, ② A조합은 종래 조합원총회를 개최함에 있어 5만 원에서 10만 원 내외의 참석수당을 지급해왔다는 점, ③ 특히, A조합은 종래 조합원 총회를 개최함에 있어 서면결의서를 징구하는 홍보요원들에게 15만 원 내외의 일당을 지급해왔는바, 채권자 측은 이러한 비용을 조합원들에게 환원하는 차원에서 서면참석수당으로 15만 원을 책정하였다는 점, ④ 이러한 비용은 A조합의 조합원총회 예산에 충분히 반영되어 있다는 점, ⑤ 서면참석수당을 높게 책정함으로써, 오히려 조합 사업에 무관심한 조합원들의 의사를 표현토록 함으로써, 극소수 조합원들의 의사가 마치 조합원 전체의 의사인 듯 왜곡되는 것을 방지할 수 있다는 점 등을 적극 주장·소명하였는바, 법원은 채권자들의 신청을 기각함으로써, 조합원총회를 개최하도록 하였습니다. 3. 결론 이상에서 살펴 본 바와 같이, 정비사업조합이 조합원총회를 개최함에 있어 조합원들에게 참석수당을 지급하는 것 자체가 위법하다고 볼 수는 없을 것이나, 참석수당의 지급이 이례적이고 현저하게 과도하거나 특정 안건에 대한 찬성을 조건으로 지급되는 경우에는 의결권의 매수행위로 판단되어 위법하다고 평가될 가능성이 있습니다. 다만, 참석수당이 이례적이고 과도하다고 하더라도, 이러한 참석수당의 책정 및 지급에 합리적인 이유가 있는 경우에는 달리 판단될 여지가 있으므로, 사안에 따라 구체적이고 면밀한 검토가 필요할 것입니다.

[법률정보] 도시정비법상 정비사업조합의 정보공개의무의 범위 - 조창혁 변호사

1. 들어가며 도시 및 주거환경정비법(이하 도시정비법) 및 동법 시행령은 추진위원장 및 조합임원 등에게 ‘사업 시행에 관한 서류’, ‘관련 자료’ 등의 공개의무 및 열람복사의무를 부과함과 아울러 이를 위반한 자에 대한 벌칙 조항을 두고 있는데(현행 도시정비법 제124조 제1항, 제4항, 제138조 제1항 제7호, 동법 시행령 제94조 등 참조), 위와 같은 규제는 정비사업의 투명성, 공공성의 확보 및 조합원의 알권리 보장을 목적으로 하고 있는 것으로 평가됩니다. 그런데, 이 때의 ‘관련 자료’의 의미와 범위를 지나치게 확대하여 해석하는 것은 명확성 원칙, 죄형법정주의 등 헌법의 일반 원칙에 위반될 소지가 있고, 정보주체가 분명하게 있는 자료(개인정보)를 함부로 공개할 경우 개인정보보호법을 위반했다는 평가를 받게 될 가능성도 배제할 수 없으므로, 이에 대한 구체적이고 세심한 검토가 필요합니다. 2. 도시정비법 제124조 제1항, 제4항의 내용 도시정비법 제124조 제1항은 “추진위원장 또는 사업시행자(조합임원)는 정비사업의 시행에 관한 다음 각호의 서류및 관련 자료가 작성되거나 변경된 후 15일 이내에 이를 조합원, 토지소유자 또는 세입자가 알 수 있도록 인터넷과 그 밖의 방법을 병행하여 공개하여야 한다”라고 규정한 다음 각호 부분에 11가지의 서류를 열거하고 있고, 동조 제4항은 “조합원, 토지등소유자가 제1항에 따른 서류및 다음 각호를 포함하여 정비사업 시행에 관한 서류와 관련 자료에 대하여 열람복사 요청을 한 경우 추진위원장이나 사업시행자는 15일 이내에 그 요청에 따라야 한다.”라고 규정한 다음 각호 부분에 3가지 서류를 열거하고 있습니다. 3. ‘관련 자료’의 범위에 대한 판례의 해석례 일단, 도시정비법 제124조 제1항 및 제4항의 각호에 직접적으로 열거된 서류가 공개 및 열람복사의 대상이 된다는 점에 대해서는 이론의 여지가 없을 것입니다. 그런데, 위 각 조항(제124조 제1항, 제4항)의 문언에 따르면, 제124조 제1항, 제4항의 각호에 직접 열거된 서류 뿐만 아니라 ‘관련 자료’ 및 ‘정비사업 시행에 관한 서류’ 역시 공개, 열람복사의 대상이 되는 자료에 포함된다고 볼 수 밖에 없고, 이 때의 ‘관련 자료’ 및 ‘정비사업 시행에 관한 서류’의 범위를 광의(廣義)로 볼 경우에는 ‘정비사업 시행과 관련하여 조합이 보유하고 있는 모든 서류’가 공개 및 열람복사의 대상이 된다는 결론에 이르게 됩니다. 하지만, 앞서 잠시 언급하였듯이 위 각 조항을 위와 같이 지나치게 광의로 해석하는 것은 죄형법정주의(명확성의 원칙, 유추해석 금지의 원칙)에 위반한다는 평가를 받을 수 있으므로, 이에 대한 합헌적인 해석론이 필요하게 되는데, 이와 관련한 판례를 몇 가지 소개하면 아래와 같습니다. 가. 대법원 판례 1) 총회의 ‘참석자명부’, ‘서면결의서’ - 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010도8981 판결은 “구 도시 및 주거환경정비법 제86조 제6호, 제81조 제1항은 죄형법정주의의 명확성 원칙에 위배되지 않는다.”라고 전제한 다음 “구 도시 및 주거환경정비법 제81조(현행 도시정비법 제124조) 제1항 제3호에서 정한 ‘의사록 관련 자료’에 참석자명부와 서면결의서가 포함된다.”로 판시한바 있습니다. - 위 판례의 법리에 따를 경우, 조합의 임원이 총회의 참석자명부 및 서면결의서를 공개하지 않는 경우, 도시정비법 제138조 제1항 제7호에 의해 처벌받게 되므로, 이에 대한 주의가 필요합니다. 2) 조합원명부에 기재된 ‘조합원들의 전화번호’ - 대법원 2021. 2. 10. 선고 2019도18700 판결은 “도시정비법 제124조 제4항은 '조합원 명부'를 열람,복사 대상으로 규정하고 있으므로 조합원 명부에 조합원들의 전화번호가 기재되어 있다면 조합원들의 전화번호가 포함된 조합원 명부가 열람,복사의 대상이 된다. 설령 조합원 명부에 조합원들의 전화번호가 기재되어 있지 않다고 하더라도, 조합이 정비사업 시행을 위해 조합원들의 전화번호를 수집하여 관리하고 있다면 도시정비법 제124조 제4항에서 열람,복사의 대상으로 규정한 '정비사업의 시행에 관한 서류와 관련 자료'에 해당한다고 보아야 한다.”라고 판시하고 있습니다. 3) 조합원별 ‘신축건물 동,호수 배정 결과’ - 대법원 2021. 2. 10. 선고 2019도18700 판결은 “도시 및 주거환경정비법 제124조 제1항, 제4항, 제138조 제1항 제7호의 내용과 체계에다가 정비사업조합이 수립하는 관리처분계획의 내용 등을 종합하면, 조합원별 신축건물 동호수 배정 결과는 제124조 제4항에 따른 열람,복사의 대상이라고 보아야 한다.”라고 판시하고 있습니다. 4) 회의의 ‘속기록’, ‘자금수지보고서’ - 비교적 최근에 대려진 대법원 2022. 1. 27. 선고 2021도15334 판결은 “구 도시정비법과 현행 도시정비법은 공개대상이 되는 서류를 각호에서 구체적으로 열거하면서도 '관련 자료' 판단 기준에 관하여는 별도로 규정하고 있지 않을 뿐만 아니라, 그 밖에 공개가 필요한 서류 및 관련 자료는 대통령령에 위임하여 이를 추가할 수 있는 근거 규정을 두고 있으므로, 구 도시정비법과 현행 도시정비법 혹은 그 위임에 따른 시행령에 명문의 근거 규정 없이 정비사업의 투명성, 공공성 확보 내지 조합원의 알권리 보장 등 규제의 목적만을 앞세워 각호에 명시된 서류의 '관련 자료' 범위를 지나치게 확장하여 인정하는 것은 죄형법정주의가 요구하는 형벌법규 해석원칙에 어긋난다.”라고 전제한 다음, 회의의 속기록은 의사록(도시정비법 제124조 제1항 제3호)의 관련 자료로 볼 수 없고, 자금수지보고서는 결산보고서(도시정비법 제124조 제1항 제9호)의 관련 자료라고 해석할 수 없다고 판시하였습니다. - 위 대법원 판례는 종전에 무분별하게 확장 해석되곤 했던 도시정비법 제124조 제1항, 제4항의 ‘관련자료’의 범위에 제한을 둠으로써, 정보공개의 범위와 관련한 예측가능성을 제공했다는 측면에서 큰 의미가 있다고 할 것입니다. 나. 하급심 판결례 1) 이사회, 대의원회에서 ‘회의록에 첨부한 자료’ 또는 ‘배포한 자료’ - 의정부지방법원 2012. 9. 12. 선고 2012○○○○판결은 “이사회 또는 대의원회에서 회의록에 첨부한 자료 또는 배포한 자료가 있다면, 해당 자료 역시 공개의 대상이 된다”고 판시한바 있습니다. 2) 시공계약 등이 아닌 ‘일반 용역업체 선정계약’ - 서울동부지방법원 2010. 9. 10. 선고 2010○○○ 판결은 “구 도시정비법 제81조 제1항 제2호에서 공개하여야 할 서류로서 명시된 "설계자·시공자·철거업자 및 정비사업전문관리업자 등 용역업체의 선정계약서"는 공개대상인 용역업체 선정계약서를 한정적으로 열거한 것이 아니라 설계자·시공자·철거업자 및 정비사업전문관리업자 등에 준하여 정비사업 시행 및 주민들의 이해관계와 관련 있는 용역업체의 선정계약서라면 공개대상에 포함되는 것이라고 넓게 해석함이 상당하다”라고 판시하고 있습니다. 3) 기타 - 이사회가 소집되었으나 그 의사정족수 미달로 인해 무산된 경우에도 이사회 의사록이 작성되었다면 그 무산된 이사회의 의사록 역시 공개대상이라고 본 사례가 있습니다. - 총회 소집을 위한 조합원들의 발의서는 공개대상이 아니라고 본 사례가 있습니다. 4. ‘관련 자료’에 개인정보가 포함되어 있는 경우, 도시정비법상 공개의무와 개인정보보호법과의 관계 개인정보보호법상 개인정보란 “살아 있는 개인에 관한 정보”로서, “① 성명, 주민등록번호 및 영상 등을 통하여 개인을 알아볼 수 있는 정보 또는 ② 해당 정보만으로는 특정 개인을 알아볼 수 없더라도 다른 정보와 쉽게 결합하여 알아볼 수 있는 정보”를 의미하는데(개인정보보호법 제2조 제1호 가목, 나목 참조), 개인정보의 관리자가 정보주체의 개인정보를 제3자에게 제공할 수 있는 경우와 관련하여, 개인정보보호법은 ① “법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우”에는 “개인정보의 수집 목적 범위에서 제3자에게 제공할 수 있다.”고 규정하고 있고(개인정보보호법 제17조 제1항 제2호, 제15조 제1항 제2호), ② “다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우”에는 “개인정보를 목적 외의 용도로 이용하거나 이를 제3자에게 제공할 수 있다.”고 규정하고 있습니다(개인정보보호법 제18조 제2항 제2호). 그런데, 앞서 본 도시정비법 제124조 제4항 제1호, 제2호는 ‘토지등소유자명부’와 ‘조합원명부’를 공개대상 정보로 명시하고 있으므로, 해당 규정은 개인정보보호법 제17조, 제18조의 ‘다른 법률의 특별한 규정’에 해당한다 할 것이고, 결국 정비사업조합의 임원이 토지등소유자명부 및 조합원명부를 공개한다 하더라도 그것이 개인정보보호법을 위반한 것이라 평가하기는 어렵게 됩니다. 하지만, 도시정비법상 조합이 관리하고 있는 사업 시행 관련 자료 중에는 ‘조합설립동의서, ‘서면결의서’, ‘분양신청서’, ‘조합원이 제출한 민원서류’ 등 조합원의 개인정보를 내포하고 있는 서류들이 무수히 많고, 조합 임원이 위와 같은 여러 서류들을 도시정비법 제124조 제1항, 제4항의 ‘관련 자료’로 단정하여 이를 공개하는 경우, 해당 개인정보의 주체인 조합원의 개인정보를 침해했다는 평가를 받을 가능성을 배제할 수 없게 됩니다(실무에서는 조합원들이 개인정보를 침해당했다는 이유로 조합 임원을 개인정보보호법 위반죄로 고소하는 경우가 자주 발생하고 있습니다). 위와 같은 실무상의 문제점은, 도시정비법 제124조 제1항, 제4항이 공개대상 정보의 범위에 ‘관련 자료’와 같은 추상적인 규정을 두고, 이에 대해 오로지 판례의 해석에 의존하고 있는 데에 기인하는 측면이 크므로, 이에 대해서는 입법적인 해결(도시정비법 제124조 제1항, 제4항 각호의 내용을 매우 세분화 하여 해석의 여지가 없게 만드는 방법)이 필요하다고 보입니다.

[법률정보] 건설공사 하자담보책임의 적용법령 - 김명환 변호사

건설 분야에서 빠지지 않고 문제되는 하자담보책임은 여러 가지 법령이 복잡하게 규율하고 있어서, 당사자의 입장에서 매우 혼란스러울 수밖에 없습니다. 특히 각 법률에 따라 권리자와 의무자의 개념과 범위가 조금씩 다르고, 하자담보책임의 존속기간, 하자별 담보책임 기간을 달리 정하고 있으므로, 이 부분은 적용법령을 반드시 확인할 필요가 있습니다. 하자담보책임의 적용 법령은 주로 대상 물건의 종류(혹은 공종)에 따라 결정되므로, 아래와 같이 대상 물건이 ① 아파트(공동주택) 인지, ② 아파트(공동주택)가 아닌 집합건물인지, ③ 집합건물이 아닌지를 체크하면서 적용 법령을 확인해가는 방법이 유용할 것으로 생각됩니다. (과거 아파트(공동주택)의 경우 완공시기 등에 따라 주택법, 집합건물의 소유와 관리에 관한 법률(이하 집합건물법) 등의 내용이 달리 적용되었는데, 이 부분에 관한 논의는 제외합니다) 이하에서는 건설공사 하자담보책임의 적용법령, 각 법령에서 권리자와 의무자, 하자담보책임의 성질 등을 간략히 살펴보도록 하겠습니다. 1. 아파트(공동주택)의 경우 ◦아파트(공동주택)의 하자담보책임에는 주로 집합건물법, 공동주택관리법이 적용됩니다(2016. 8. 12. 이후 사용검사나 사용승인을 받은 공동주택의 경우에 적용됨). ◦소송실무 - 과거에는 실질적으로 아파트를 관리했던 입주자대표회의의 주도로 소송이 진행되었습니다. 입주자대표회의는, 분양자에 대하여는 구분소유자들의 하자보수에 갈음하는 손해배상청구권을 양도받아 권리를 행사하고, 시공사에 대하여는 시행사가 시공사에 대하여 가지는 하자보수에 갈음하는 손해배상청구권을 대위 행사하며, 하자보수보증회사를 상대로 하자보수보증금을 청구하는 형태로 소송을 진행하였습니다. - 그런데 최근 집합건물법 및 공동주택법의 개정 등에 따라, 제한적이기는 하지만 법률상 입주자대표회의가 분양자와 시공사에 대하여 직접 하자보수에 갈음하는 손해배상청구를 할 수 있게 되었습니다. ◦집합건물법과 공동주택관리법의 관계 - 집합건물법 제2조의2는 '집합주택의 관리 방법과 기준, 하자담보책임에 관한 「주택법」 및 「공동주택관리법」의 특별한 규정은 이 법에 저촉되어 구분소유자의 기본적인 권리를 해치지 아니하는 범위에서 효력이 있다.'고 정하고 있습니다. 따라서 집합건물법이 공동주택관리법에 앞서 적용되고, 공동주택관리법은 집합건물법을 보완하는 역할을 한다고 볼 수 있습니다. (집합건물법상의 하자담보책임은 아래의 '2. 아파트(공동주택)가 아닌 집합건물의 경우'에서 설명하기로 하고, 공동주택관리법의 내용에 관하여 간략히 살펴보도록 하겠습니다.) ◦공동주택관리법상 하자담보책임의 권리자와 의무자 - 권리자는 입주자, 입주자대표회의, 관리주체, 집합건물법상 관리단, 임차인 등; 의무자는 사업주체(건축주 및 시공자)입니다(공동주택관리법 제36, 37조). ◦하자담보책임기간 - 동법 시행령 제36조에서 규정 - 공동주택관리법상 하자담보책임기간의 성격과 관련하여 법률과 시행령의 규정에 차이가 있어 문제가 되고 있습니다. 즉, 동법 제37조 제1항은 '담보책임기간에 하자가 발생한 경우'라고 하여 규정의 문언상 '하자발생기간'으로 보이나, 동법 시행령 제38조 제1항은 '담보책임기간 내에 사업주체에게 하자보수를 청구하여야 한다.'고 규정하여 권리행사기간으로 해석될 수 있습니다. 실무상 리스크를 최소화할 수 있도록 주의하여야 할 부분입니다. 2. 아파트(공동주택)가 아닌 집합건물의 경우 - 오피스텔, 상가 등 ◦ 오피스텔, 상가 등 공동주택 이외의 집합건물의 경우 집합건물법이 주로 적용됩니다. ◦ 집합건물법상 하자담보책임의 권리자와 의무자 - 권리자는 구분소유자; 의무자는 분양자 및 시공자입니다. ◦ 시공자의 구분소유자에 대한 담보책임 - 일반 민사법리상 시공자는 도급계약의 당사자가 아닌 구분소유자에 대하여는 담보책임을 부담하지 않는 것이 원칙이지만, 2012. 12. 18. 개정되어 2013. 6. 19.부터 시행된 집합건물법은 시공자의 구분소유자에 대한 담보책임을 인정하고 있습니다. 다만, 시공자의 담보책임을 제한하여 인정하고 있습니다(집합건물법 제9조 제2, 3항). ◦ 하자담보책임기간 - 동법 시행령 제5조에서 규정 - 집합건물법상 하자담보책임기간은 제척기간으로서 재판상 또는 재판 외의 '권리행사기간'입니다. 그리고 집합건물상 하자담보책임은 분양계약에 기한 책임이 아니라 법정책임이므로, 이에 따른 손해배상청구권은 10년의 소멸시효가 적용됩니다(민법 제162조 제1항). 3. 집합건물이 아닌 경우 - 단독 건물, 공장, 기계설비 등 ◦ 단독주택, 공장, 기계설비 등의 경우입니다. 우선 건설산업기본법이 적용되는지 검토하고, 만일 건설산업기본법의 적용을 받지 않는 경우에는, 전기공사업법, 정보통신공사업법, 소방시설공사업법, 국가유산수리 등에 관한 법률 등을 검토하고, 별도로 적용되는 특별법이 없는 경우에는 민법을 검토할 필요가 있습니다. 만일 계약당사자가 국가나 자빙자치단체일 경우에는, 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률(제17조, 시행령 제60조 등), 지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률(제20조, 시행령 제69조 등)을 검토할 필요가 있습니다. 특별법에서 별도로 정하지 않은 부분의 경우에는 민법이 적용됩니다. ◦ 하자담보책임의 권리자와 의무자 - 권리자는 발주자(도급인); 의무자는 수급인입니다. ◦ 하자담보책임기간 - 건설산업기본법 시행령 제30조 등에서 규정 - 건설산업기본법을 비롯한 특별법에서는 민법 제670, 671조의 적용 배제를 규정하는 등 담보책임의 존속기간, 하자별 담보책임 기간 등에 관한 특칙을 별도로 두고 있습니다. - 사적자치의 원칙상, 개별 도급계약에서 하자담보책임기간을 특별히 따로 정하는 것이 가능할 것이나, 건설산업기본법에서는 그러한 경우라도 '따로 정한 하자담보책임기간과 그 사유', '따로 정한 하자담보책임기간으로 인하여 추가로 발생하는 하자보수보증 수수료'를 계약서에 명시하는 경우에 도급계약에서 정한 바에 따르도록 규정하고 있어, 주의가 필요합니다(동법 제28조 제3항, 동법 시행령 제30조 제2항). - 건설산업기본법상 하자담보책임기간은 '대통령령으로 정하는 기간에 발생한 하자에 대하여 담보책임이 있다'는 규정의 문언상 '하자발생기간'으로 이해됩니다. 이것은 전기공사업법, 정보통신공사업법, 국가유산수리 등에 관한 법률도 마찬가지인데, 소방시설공사업법에서는 '하자가 있을 때에는 대통령령으로 정하는 기간 동안 그 하자를 보수하여야 한다.'고 규정되어 있어, 달리 해석되어야 할 것입니다. - 하자담보책임기간이 '하자발생기간'에 해당되는 경우, 수급인은 위 기간 내에 발생된 하자에 대한 담보책임을 부담하되, 위 책임은 해당 하자가 발생한 시점으로부터 소멸시효(상사시효의 경우 5년)가 기산된다고 볼 수 있습니다.

[법률정보] 동영상 콘텐츠 공급 계약 체결 시 유의사항 - 김명환 변호사

동영상 콘텐츠 공급 계약 체결 시 유의사항 온라인 스트리밍 및 디지털 콘텐츠 플랫폼의 성장으로 인해 동영상 콘텐츠의 공급과 유통이 더욱 활발해지고 있습니다. 이에 따라 콘텐츠 제공자와 유통 사업자 간의 계약 체결이 더욱 중요해지고 있고, 이를 신중하게 검토해야 할 필요성이 커지고 있습니다. 이번 글에서는 동영상 콘텐츠 공급 계약을 체결할 때 반드시 유의해야 할 사항과 향후 발생할 수 있는 분쟁의 소지를 살펴보겠습니다. 다수의 검토 사례를 기초로, 동영상 콘텐츠 공급 계약에서 자주 발견되는 쟁점을 중심으로 정리하였습니다. 다만, 계약의 목적과 비즈니스 모델 등에 따라 쟁점의 중요도가 달라질 수 있으므로, 각 조항을 신중히 검토하고 필요에 따라 맞춤형 조정을 하는 것이 중요합니다. 1. 계약 체결 시 유의사항 가. 이용기간 콘텐츠의 이용기간을 명확히 설정해야 합니다. 계약 기간이 만료된 후 그 즉시 콘텐츠를 이용할 수 없도록 할 것인지, 일정 기간의 여유를 둘 것인지 등을 추가로 논의할 필요가 있습니다. 나. 장소적 제한 콘텐츠의 배포 및 사용이 특정 국가 또는 지역으로 제한되는 경우 이를 명확히 규정해야 합니다. 하지만 국제거래의 경우 디지털 서비스의 특성상 단순한 지리적 국경 제한만으로는 완벽한 접근 통제가 어렵습니다. 따라서, IP 차단, DRM(Digital Rights Management) 등의 기술적 조치를 병행할 필요가 있습니다. 다. 독점권 허용 여부 콘텐츠 사용권이 비독점적(non-exclusive)인지, 독점적(exclusive)인지를 명확히 해야 합니다. 다른 계약조항의 비중에 가장 큰 영향을 미치는 사항이 될 수 있고, 특히 독점 계약의 경우, 콘텐츠 제공자가 타 플랫폼에 동일한 콘텐츠를 공급할 수 없으므로 신중한 검토가 필요합니다. 라. 편집 권한 유통사가 콘텐츠를 임의로 수정하거나 편집할 수 있는지, 그 경우 한계 등을 명확히 해야 합니다. 콘텐츠 제공자가 편집 권한을 갖되, 유통사가 편집할 경우 사전 승인 절차를 거치도록 설정하는 것이 안전합니다. 국제거래의 경우에는 자막설정, 더빙 등과 관련된 문제가 발생될 수 있습니다. 아울러 편집 후 저작물의 권리에 관하여도 미리 명확히 정해 두는 것이 좋습니다. 마. 정산방법 정산방식은 매출 연동 방식(Revenue Share), 정액 지급 방식(Fixed Fee), 최소 보장 방식(Minimum Guarantee)중 어떤 방식인지 명확히 해야 합니다. 또한, 정산 주기(월별, 분기별)와 지급 지연 시 이자 부과 여부도 확인해야 합니다. 바. 계약 해지 일방적인 계약 해지를 방지하기 위해 계약 해지 사유를 명확히 규정해야 합니다. 예를 들어, 저작권 분쟁, 콘텐츠 제공 지연, 정산 미이행 등의 사유가 발생할 경우 계약을 종료할 수 있도록 해야 합니다. 사. 감사(Audit) 권한 유통사의 매출 및 정산 내역을 콘텐츠 제공자가 확인할 수 있도록 감사(Audit) 권한을 설정해야 합니다. 이를 통해 매출 누락, 정산 오류 등의 문제를 예방할 수 있습니다. 아. 준거법 및 재판관할 계약과 관련된 분쟁 발생 시 적용할 법률과 관할 법원을 명확히 해야 합니다. 특히, 해외 플랫폼과 계약하는 경우 국제중재(Arbitration) 조항을 포함하는 것도 고려해야 합니다. 2. 향후 분쟁의 소지가 발생할 수 있는 상황 가. 콘텐츠 사용 범위 관련 분쟁 계약서에서 정한 이용 범위를 초과하여 콘텐츠가 사용될 경우 문제가 발생할 수 있습니다. 특히, 계약 체결 시 온라인 스트리밍, 다운로드, IPTV, VOD 서비스 등 사용 매체를 구체적으로 명시하는 것이 중요합니다. 나. 저작권 침해 및 책임 문제 콘텐츠 제공자가 원 저작권자의 허가 없이 콘텐츠를 제공하는 경우, 유통사는 법적 문제에 휘말릴 수 있습니다. 이에 따라, 콘텐츠 제공자는 콘텐츠의 저작권을 보유하고 있으며, 제3자의 권리를 침해하지 않음을 보증해야 합니다. 다. 정산 지연 및 매출 누락 유통사가 콘텐츠 사용료를 제때 지급하지 않거나 매출 내역을 조작할 경우 문제가 발생할 수 있습니다. 이를 방지하기 위해, 정산 내역을 투명하게 공개하고, 지급 지연 시 지연이자를 부과하는 조항을 설정해야 합니다. 라. 계약 해지 후 콘텐츠 사용 문제 계약이 종료된 후에도 콘텐츠가 계속 사용되는 경우 저작권 침해 문제가 발생할 수 있습니다. 계약서에 계약 종료 후 콘텐츠 삭제 및 관련 데이터 반환 조항을 명확히 규정해야 합니다. 마. 서비스 장애 및 콘텐츠 접근 불가 문제 유통사의 서비스 장애로 인해 콘텐츠가 정상적으로 제공되지 않는 경우, 제공자는 금전적 손해를 입을 수 있습니다. 따라서, 계약서에 서비스 장애 발생 시 대응 조치 및 손해배상 규정을 포함하는 것이 바람직합니다. 결론 동영상 콘텐츠 공급 계약은 저작권, 정산 방식, 계약 해지 등 다양한 법적 요소를 포함하고 있어 신중한 검토가 필요합니다. 계약을 체결하기 전에 반드시 이용 범위, 정산 방식, 계약 해지, 감사 권한 등 주요 조항을 꼼꼼하게 확인하고, 불명확한 부분이 있다면 사전에 조율하는 것이 중요합니다.

[법률정보] 신고인 등이 요청할 경우 회사는 직장 내 괴롭힘 조사보고서 제공 의무를 부담하는지

직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따라 신고인과 피신고인이 그 구체적인 조사 내용을 확인하고자 조사보고서의 열람 및 자료 제공을 요구하는 경우가 있습니다. 이때 회사가 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할 의무가 있는지 여부가 문제됩니다. 먼저 근로기준법 및 고용노동부 직장 내 괴롭힘 대응 및 판단 매뉴얼에는 조사보고서의 제공에 관한 내용을 두고 있지 않으므로, 회사가 조사보고서 제공의무를 부담한다고 보기 어렵고, 재량에 따라 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할지 여부를 결정할 수 있다고 할 것입니다. 직장 내 괴롭힘 신고가 있는 상황에서 관계자의 진술 및 관련 증빙자료가 포함된 조사보고서가 신고인에게 제공될 경우 회사에 추가적인 갈등 상황이 발생할 수 있다는 점, 조사자, 조사 내용을 보고받은자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설하여서는 안되는 비밀누설금지 의무를 부담한다는 점(근로기준법 제76조의 3 제7항), 조사보고서에는 관계자들의 개인정보가 포함되어 있다는 점 등을 고려할 때, 실무적으로 회사는 조사보고서 열람 및 제공을 엄격히 제한할 필요가 있고, 조사보고서 및 자료 제공에 대한 일정한 원칙을 세워야 할 것입니다. 참고로, 직장내 괴롭힘 신고인이 고용노동부를 상대로 제기한 '직장내 괴롭힘 관련 회사의 조사 내용, 회사의 판단결과에 대한 고용노동부의 판단 및 조치 일체의 자료'에 대하여 정보공개청구를 하였고, 고용노동부는 정보공개거부처분을 한 사안에서 중앙행정심판위원회는 다음과 같은 이유를 들어 신고인이 제기한 정보공개거부처분취소심판청구에 대하여 기각 결정을 내린 바 있습니다. 정보공개법 제9조제1항제6호 본문의 규정에 따라 비공개대상이 되는 정보에는 이름‧주민등록번호 등 개인식별정보뿐 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 개인에 관한 사항의 공개로 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고 그 결과 인격적‧정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보도 포함된다고 새겨야 한다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 판결 참조)고 할 것이다. 위 인정사실에 따르면, 이 사건 정보 1은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 청구인이 소속된 회사에서 작성한 조사관련 자료이고, 이 사건 정보 2는 청구인이 같은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 피청구인에게 신고한 사건을 피청구인 소속 담당자가 내사한 후 작성한 내부보고서로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 청구인 회사 직원들의 진술 내지 주장한 사항 등을 기재한 민감한 내용으로, ① 이 사건 정보 1 및 2가 공개될 경우, 같은 회사 직원들이 한 주장이나 진술의 진위 여부 등을 두고 당사자들이 시시비비에 휘말리거나 관련자들 상호 간에 갈등과 반목이 조장될 가능성이 있는 점, ② 이해당사자나 외부의 영향으로부터 벗어나 소신 있게 업무를 수행해야 하는 피청구인의 업무 특성에 비추어 보면 공정한 업무 수행에 현저한 지장을 초래할 가능성이 있으며, 관련 직원에 대한 신고나 진정 등이 발생할 때마다 해당 진술서, 결과보고서 등을 공개하는 경우 장래 동종 업무의 수행에 현저한 지장을 초래할 수 있다고 보이는 점, ③ 개인정보를 가리고 공개한다 하더라도 그 진술내용 등을 바탕으로 그 진술이나 주장을 누가 한 것인지 어렵지 않게 알 수 있는 등 이 사건 정보가 갖는 특성상 공개청구의 취지에 어긋나지 아니하는 범위에서 두 부분을 분리할 수 있는 경우에 해당하여 부분공개의 대상이 된다고 보기도 어려운 점, ④ 이 사건 정보 1 및 2의 공개로 보호되는 청구인의 알권리의 보장 등의 이익이 비공개로 보호되는 피청구인의 업무수행의 공정성 등의 이익보다 크다고 단정할 수도 없는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 정보 1 및 2는 정보공개법 제9조제1항제6호에 따른 비공개 대상정보에 해당한다 할 것이다.

[법률정보] 묵시적 의사표시에 의한 해고의 인정 여부 - 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결

묵시적 의사표시에 의한 해고의 인정 여부 - 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 1. 2022두87695 판결의 요지 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다. 2. 사실관계 사용자는 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이고, 근로자는 통근버스 운행을 담당하는 기사입니다. 근로자는 2020년 1월 30일 15:00 및 2020년 2월 11일 15:30에 통근버스를 운행하기로 되어 있었으나, 무단으로 결행하였습니다. 사용자의 관리팀장은 2020년 2월 11일 17:00경 근로자의 결행을 지적하는 과정에서 근로자와 말다툼을 하였는데, 그 과정에서 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 근로자의 물음에 ‘응’이라고 답하기도 하였습니다. 이에 근로자는 다음 날부터 출근하지 않았습니다. 근로자는 2020년 5월 1일에 “2020년 2월 11일 자로 부당해고 되었다”며 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다. 사용자는 근로자가 출근하지 않는 것을 문제 삼지 않다가, 2020년 5월 18일에 이르러서야 비로소 근로자에게 ‘해고한 사실이 없으니 복귀하여 근무하고자 한다면 즉시 근무할 수 있다’는 취지로 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 하였습니다. 근로자는 2020년 5월 28일 사용자 회사에 ‘해고에 대한 사과와 부당해고기간 중 임금 상당액을 지급할 것’을 요청하는 취지의 내용증명을 발송하였습니다. 이에 대해 사용자는 2020년 6월 1일 근로자에게 ‘해고한 적이 없으니 근로자가 원하면 언제든지 출근하여 근무할 수 있으므로 속히 출근하여 근무하기 바란다’는 취지의 통지를 하였습니다. 3. 판결의 경위 지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다. 이에 근로자는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 1심은 사용자의 관리팀장의 발언만으로 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어려운 점, 관리팀장에게 해고를 할 수 있는 권한이 없고, 대표이사가 근로자에 대한 해고를 승인한 적도 없는 점, 근로기준법 제27조 제2항에서 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있으나 사용자가 서면 해고 통지를 하지 않은 채 근로자에게 복직을 촉구하기도 한 점 등에 비추어 참가인이 근로자를 해고하였다고 볼 수는 없다는 점을 이유로, 해고가 존재하지 않는다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 원심이 1) 관리팀장이 근로자에게 버스 키를 반납하라는 문자 메시지를 보낸 경위, 2) 관리팀장이 근로자로부터 버스 키를 회수하고 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 발언을 하는 과정에 관리상무가 관여한 정도, 3) 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 4) 대표이사가 관리팀장에 의해 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리하지 않았다고 지적하면서 원심판결을 파기환송하였습니다. 4. 시사점 묵시적 의사표시에 의한 해고가 특별히 문제가 된 이유는, 만일 서면이 아닌 구두 상으로도 해고의 의사표시가 있었던 것으로 볼 수 있다면, 이는 절차적 요건을 갖추지 못하였기 때문에 해고의 ‘정당한 이유’를 논할 것도 없이 부당해고로 판단될 것이 명백한 사안이었기 때문입니다. 대상판결은 근로기준법 제 27조가 해고 사유의 서면 통지를 규정하고 있기는 하지만 이는 해고가 절차적으로 적법하게 되기 위한 하나의 기본적인 요건일 뿐 해고라는 것이 있었는지를 판단하는 요건은 아니라고 보아 ‘묵시적 의사표시’만으로도 해고의 존재를 인정할 수 있다고 판단하였습니다. 또한 대상판결은 ‘사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단”해야 한다고 판시하여, ‘묵시적 의사표시에 대한 해고의 존재 여부 판단기준’을 제시했다는 점에서도 의미가 있습니다. 대상판결의 취지를 고려할 때, 회사가 관리자의 우발적 발언으로 인해 발생할 수 있는 불필요한 해고 관련 분쟁을 예방하기 위해서는 해고 등 징계, 인사명령 등은 반드시 서면을 통해 처리하는 내규를 마련하고 모든 임직원들에게 명확하게 공지할 필요가 있습니다. 또한 인사에 관한 권한이 있는 관리자들에게 “사표를 쓰라.”는 등의 충동적, 감정적 발언을 하지 않도록 주의를 요구하고, 특히 해고나 징계와 같은 중요한 인사 결정에 관하여는 반드시 근로기준법 및 사규에서 정한 절차를 거쳐 진행하여야 한다는 점을 주지시킬 필요가 있습니다.