법무법인 오라클

[법률정보] 2024-06-21 재직자 조건이 부가된 수당의 통상임금 해당성 여부

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 통해, 재직자 조건부(특정 시점에 재직하고 있거나 일정한 기간 이상 근무하여야만 지급된다는 조건) 수당은 통상임금의 요건 중 고정성이 부정되므로 통상임금이 아니라고 판단하였고, 위 전원합의체 판결 이후 하급심 역시 정기상여금 등에 재직자 조건이 부가되어 있으면 통상임금으로서의 고정성이 부정된다고 판단하였습니다. 그러나 광주지방법원 2016. 7. 7. 선고 2014가합55590 판결은 재직자 조건이 붙어있다는 이유만으로는 상여금의 고정성이 부정되지 않는다는 보았고, 특히 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결 이후 하급심에서는 재직자 조건부 상여금이라 하더라도 고정성이 인정된다는 판결이 대체적인 경향으로 보입니다. 오히려 최근의 하급심 판례 경향에 비추어 보면, ① 세아베스틸, 금융감독원, 삼성화재 사건에서와 같이 재직자 조건의 효력 자체를 부정할 것이냐 또는 ② 재직자 조건 자체는 유효하다고 보지만 그와는 별개로 고정성 및 통상임금으로서의 성격은 인정하느냐가 더 주된 쟁점으로 보입니다. 그리하여 최근 재직자 요건으로 인하여 통상임금 소송에서 패소하였거나 또는 소송을 포기하였던 다수의 사업장에서 위 하급심 판결 등에 기초하여 재직자 요건이 부가되어 있는 상여금이나 휴가비 등도 통상임금에 해당함을 전제로 시간외근로수당의 미지급액을 구하는 다수의 통상임금 소송이 제기되고 있는바, 재직자 조건이 부가된 수당 등이 통상임금에 해당하는지 여부는 서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결의 상고심으로 전원합의체에 회부되어 있는 대법원 2019다204876호의 선고결과에 따라 최종적으로 확정될 것으로 보이지만, 현재로서는 대법원이 2013년 대법원 전원합의체 판결을 번복할 가능성이 높다고 판단됩니다.

[법률정보] 신고인 등이 요청할 경우 회사는 직장 내 괴롭힘 조사보고서 제공 의무를 부담하는지

직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따라 신고인과 피신고인이 그 구체적인 조사 내용을 확인하고자 조사보고서의 열람 및 자료 제공을 요구하는 경우가 있습니다. 이때 회사가 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할 의무가 있는지 여부가 문제됩니다.    먼저 근로기준법 및 고용노동부 직장 내 괴롭힘 대응 및 판단 매뉴얼에는 조사보고서의 제공에 관한 내용을 두고 있지 않으므로,  회사가 조사보고서 제공의무를 부담한다고 보기 어렵고, 재량에 따라 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할지 여부를 결정할 수 있다고 할 것입니다.  직장 내 괴롭힘 신고가 있는 상황에서 관계자의 진술 및 관련 증빙자료가 포함된 조사보고서가 신고인에게 제공될 경우 회사에 추가적인 갈등 상황이 발생할 수 있다는 점,  조사자, 조사 내용을 보고받은자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설하여서는 안되는 비밀누설금지 의무를 부담한다는 점(근로기준법 제76조의 3 제7항),  조사보고서에는 관계자들의 개인정보가 포함되어 있다는 점 등을 고려할 때, 실무적으로 회사는 조사보고서 열람 및 제공을 엄격히 제한할 필요가 있고, 조사보고서 및 자료 제공에 대한 일정한 원칙을 세워야 할 것입니다.    참고로, 직장내 괴롭힘 신고인이 고용노동부를 상대로 제기한 '직장내 괴롭힘 관련 회사의 조사 내용, 회사의 판단결과에 대한 고용노동부의 판단 및 조치 일체의 자료'에 대하여 정보공개청구를 하였고,  고용노동부는 정보공개거부처분을 한 사안에서 중앙행정심판위원회는 다음과 같은 이유를 들어 신고인이 제기한 정보공개거부처분취소심판청구에 대하여  기각 결정을 내린 바 있습니다.      정보공개법 제9조제1항제6호 본문의 규정에 따라 비공개대상이 되는 정보에는 이름‧주민등록번호 등 개인식별정보뿐 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 개인에 관한 사항의 공개로 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고 그 결과 인격적‧정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보도 포함된다고 새겨야 한다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 판결 참조)고 할 것이다.   위 인정사실에 따르면, 이 사건 정보 1은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 청구인이 소속된 회사에서 작성한 조사관련 자료이고, 이 사건 정보 2는 청구인이 같은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 피청구인에게 신고한 사건을 피청구인 소속 담당자가 내사한 후 작성한 내부보고서로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 청구인 회사 직원들의 진술 내지 주장한 사항 등을 기재한 민감한 내용으로, ① 이 사건 정보 1 및 2가 공개될 경우, 같은 회사 직원들이 한 주장이나 진술의 진위 여부 등을 두고 당사자들이 시시비비에 휘말리거나 관련자들 상호 간에 갈등과 반목이 조장될 가능성이 있는 점, ② 이해당사자나 외부의 영향으로부터 벗어나 소신 있게 업무를 수행해야 하는 피청구인의 업무 특성에 비추어 보면 공정한 업무 수행에 현저한 지장을 초래할 가능성이 있으며, 관련 직원에 대한 신고나 진정 등이 발생할 때마다 해당 진술서, 결과보고서 등을 공개하는 경우 장래 동종 업무의 수행에 현저한 지장을 초래할 수 있다고 보이는 점, ③ 개인정보를 가리고 공개한다 하더라도 그 진술내용 등을 바탕으로 그 진술이나 주장을 누가 한 것인지 어렵지 않게 알 수 있는 등 이 사건 정보가 갖는 특성상 공개청구의 취지에 어긋나지 아니하는 범위에서 두 부분을 분리할 수 있는 경우에 해당하여 부분공개의 대상이 된다고 보기도 어려운 점, ④ 이 사건 정보 1 및 2의 공개로 보호되는 청구인의 알권리의 보장 등의 이익이 비공개로 보호되는 피청구인의 업무수행의 공정성 등의 이익보다 크다고 단정할 수도 없는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 정보 1 및 2는 정보공개법 제9조제1항제6호에 따른 비공개 대상정보에 해당한다 할 것이다.    

[법률정보] 2024-06-24 직장 내 괴롭힘 사건의 조사 어떻게 해야 할까

직장 내 괴롭힘 사건의 증가 추이 2019. 7. 16.직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행된 이후 5년여가 경과하였습니다. 고용노동부 자료에 따르면 직장내괴롭힘 사건은 2020년 5,823건, 2021년 7,774건, 2022년 8,961건, 2023년 10,028건이 신고되어 매년 급증하고 있습니다.   사용자의 조사 의무 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하고, 사용자에게 조사의무를 부과하면서도, 명확한 가이드라인을 주지 않고, 사업장별 상황에 맞춰 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응조치를 정하고 그에 따르도록 하고 있습니다. 때문에, 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 있을 경우 자체적으로 조사하는 과정에서 조사의 범위와 대상을 확정하고, 조사 진행 과정에서 비밀을 유지하며, 조사의 공정성이 문제되지 않도록 하는데 있어 어려움을 느끼는 경우가 발생하고 있습니다.   직장 내 괴롭힘 조사 절차 진행시 유의 사항 사용자는 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱의 신고를 받게 되면, 지체없이 그 사실관계 확인을 위한 공정하고 객관적인 조사를 시행하되, 다음의 유의 사항을 염두에 두고 조사를 실시하여야 합니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 신고 및 조사 범위 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다(근로기준법 제76조의 3 제1. 2항). 여기서 “인지”란 의사표시의 주체나 알게 된 경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도라면 사용자가 인지하였다고 볼 수 있을 것입니다(고용노동부 근로기준정책과-1001, 2022. 3. 25.). 그리고 직장 내 성희롱 금지를 규정하고 있는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’)에 의하면, 사업주는 성희롱 신고를 접수하거나 그 발생사실을 알게 된 경우 지체없이 사실확인을 위한 조사를 해야 합니다(제14조 제2항). 즉, 사용자는 조사의무가 ‘신고’뿐만 아니라 사용자가 추가적으로 확인한 ‘인지’로 인해서도 발생될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 조사 과정에서 제출된 자료를 통해 ‘인지’한 사실이라면 일단 조사의무가 발생한다고 보아야 하고, 이 역시 조사∙판단 대상에 포함시켜야 할 것입니다.   조사 방법 직장내 괴롭힘 판단 및 예방･대응 매뉴얼에서는 직장내 괴롭힘 사건 처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는 것은 아니며, 회사 내부의 제반 사정을 고려하여 적절한 방법으로 사건조사 등을 하면 될 것입니다. 이러한 직장내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 등을 종합하여 판단할 수 있을 것입니다.   조사 단계에서의 공정성과 객관성 확보, 비밀유지 개정 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여 단순히 그 사실확인을 위한 조사를 실시하는 것이 아니라, ‘당사자 등을 대상으로’, 사실확인을 위하여 ‘객관적으로’ 조사를 실시하도록 함으로써 조사의 공정성과 객관성을 확보할 것을 요구하고 있습니다(근로기준법 제76조의 3, 제2조). 사용자는 이점을 고려하여 조사의 절차를 진행하여야 할 것입니다. 이때 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모·특성에 맞게 자율적으로 결정할 수 있으나, 정식 조사 절차의 경우 공정성과 전문성 등을 고려할 때 외부기관 위탁을 고려해볼 수 있을 것입니다. 그리고 2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사 과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저히 비밀을 유지할 필요가 있습니다. 2021. 10. 14. 이후 발생한 직장 내 괴롭힘 사건부터는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하는 것을 금지하고, 위반 시 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제76조의 3 제7항, 제116조).   [참고 판례] 대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 개인의 인격권, 사생활의 비밀과 자유를 보장하는 위 헌법 규정, 직장 내 성희롱의 예방과 피해근로자 등을 보호하고자 하는 남녀고용평등법의 입법 취지와 직장 내 성희롱의 특성 등에 비추어, 직장 내 성희롱 사건에 대한 조사가 진행되는 경우 조사참여자는 특별한 사정이 없는 한 비밀을 엄격하게 지키고 공정성을 잃지 않아야 한다. 조사참여자가 직장 내 성희롱 사건을 조사하면서 알게 된 비밀을 누설하거나 가해자와 피해자의 사회적 가치나 평가를 침해할 수 있는 언동을 공공연하게 하는 것은 위법하다고 보아야 한다. 위와 같은 언동으로 말미암아 피해근로자 등에게 추가적인 2차 피해가 발생할 수 있고, 이는 결국 피해근로자 등으로 하여금 직장 내 성희롱을 신고하는 것조차 단념하도록 할 수 있기 때문에, 사용자는 조사참여자에게 위와 같은 의무를 준수하도록 하여야 한다.   직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따른 조치 단계에서 고려할 사항 신고 사건에 대한 조사 결과, 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘으로 판단되는 경우 회사는 가해 근로자에 대하여 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 실무적으로 해당 조치에 대하여 부당해고·부당징계 등 구제신청이 제기되는 경우가 많다는 점을 고려하여, 징계 선례 및 관련 판례 등을 검토하고, 인사·노무적 리스크에 대한 적절한 대응 방안을 모색할 필요가 있습니다. 아울러 신고된 사건과 관련한 민사, 형사적 문제 발생 가능성을 검토하는 것도 반드시 필요합니다. 사용자는 위와 같은 징계절차 또는 비공식 분쟁해결절차로 나아가기 전에 피해근로자에게 조사의 진행 상황 및 피해근로자가 선택할 수 있는 문제해결방식의 종류와 그 장단점 등을 구체적으로 설명함으로써, 피해근로자가 가장 만족할 수 있는 해결방안을 선택할 수 있도록 선택권을 보장해야 합니다. 이때 사용자가 피해자에게 정식 징계절차를 선택하는 경우 권고사직 등 비공식절차와 달리 비밀유지에 어려움이 있을 수 있다는 점을 객관적으로 설명하여 피해근로자에게 정보를 제공하는 것은 가능하지만, 2차 가해의 위험 등을 지나치게 강조하는 등으로 권고사직과 같은 비공식 절차를 통한 해결을 종용하는 태도는 지양해야 합니다. 참고로, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한 조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심 판례가 있고(수원지방법원, 2008가합5314), 직장 내 성폭력 사건에서 회사가 피해자 의견청취의무를 제대로 이행하지 않아 피해자에게 위자료를 지급해야 한다는 하급심 판례가 있습니다(서울중앙지방법원 2023. 8. 10. 선고 2022나45458 판결)가 있습니다. 회사는 단순히 피해자의 의사를 묻는 것을 넘어서 처리 절차를 객관적으로 안내하고 피해자가 처리 절차를 선택할 수 있도록 필요한 정보를 제공해야 한다는 것으로, 직장 내 괴롭힘 사건 처리에 있어서도 위 판결의 논리가 적용될 수 있을 것입니다.

[법률정보] 2024-06-25 징계위원회 출석통지서의 ‘특정’ 수준 - 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결

성 비위행위 징계위원회 출석통지서의 ‘특정’ 수준 - 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결   1. 2021두 50642 판결의 요지   근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.   2. 사실관계   학교법인 OOO은 기간제교원의 성비위행위에 관한 징계통지서에 “원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다.”고 기재하였고, 이에 기초하여 기간제교원을 해고하였습니다.   3. 판결의 경위   원심판결은 통지서에 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않은 점을 지적하며 해고에 절차상 하자가 있다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 통지서상 근로자의 해고사유를 이루는 개개 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 근로자가 해고에 대해 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다고 판단하여, 징계절차에 하자가 없다는 취지로 파기환송하였습니다.   4. 시사점   회사에가 근로자에 대하여 징계를 하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 구체적으로는 ‘징계사유의 정당성’, ‘징계양정의 적정성’, ‘징계절차의 적법성’을 갖추어야 합니다. 특히 회사가 징계사유나 양정을 세심하게 고려하여 적절한 징계를 하였다고 하더라도, 절차적 적법성을 갖추지 못한 경우에는 징계가 부당하다고 판단되어 징계를 위해 소요된 시간과 비용이 한꺼번에 무위로 돌아가게 되므로, 징계절차의 진행에 있어 근로기준법 및 취업규칙 등을 준수하도록 각별히 유의할 필요가 있습니다.   근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정할 것을 요구하는 것입니다.   그러나 성비위행위의 경우 피해자에 대한 2차 가해 등의 우려가 있어 실명 등 구체적 인적사항 공개에 더욱 신중을 기할 필요가 있으므로, 징계사유나 피해자에 대하여 구체적으로 특정되지 않더라도 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었는지 여부, 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하고 있는지 여부 등을 면밀히 고려해야 합니다.   위와 같이 성비위행위행위로 근로자를 징계하고자 하는 경우에는 위와 같은 점을 각별히 고려하여 징계위원회 출석통지서나 징계통지서의 특정 수준을 정해야 하고, 그 과정에서 법률전문가의 도움을 적극적으로 고려할 필요가 있습니다.

[법률정보] 묵시적 의사표시에 의한 해고의 인정 여부 - 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결

묵시적 의사표시에 의한 해고의 인정 여부 - 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결   1. 2022두87695 판결의 요지   해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다.   2. 사실관계   사용자는 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이고, 근로자는 통근버스 운행을 담당하는 기사입니다.   근로자는 2020년 1월 30일 15:00 및 2020년 2월 11일 15:30에 통근버스를 운행하기로 되어 있었으나, 무단으로 결행하였습니다. 사용자의 관리팀장은 2020년 2월 11일 17:00경 근로자의 결행을 지적하는 과정에서 근로자와 말다툼을 하였는데, 그 과정에서 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례 반복하였고, ‘해고하는 것이냐’는 근로자의 물음에 ‘응’이라고 답하기도 하였습니다. 이에 근로자는 다음 날부터 출근하지 않았습니다.   근로자는 2020년 5월 1일에 “2020년 2월 11일 자로 부당해고 되었다”며 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였습니다. 사용자는 근로자가 출근하지 않는 것을 문제 삼지 않다가, 2020년 5월 18일에 이르러서야 비로소 근로자에게 ‘해고한 사실이 없으니 복귀하여 근무하고자 한다면 즉시 근무할 수 있다’는 취지로 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 하였습니다.   근로자는 2020년 5월 28일 사용자 회사에 ‘해고에 대한 사과와 부당해고기간 중 임금 상당액을 지급할 것’을 요청하는 취지의 내용증명을 발송하였습니다. 이에 대해 사용자는 2020년 6월 1일 근로자에게 ‘해고한 적이 없으니 근로자가 원하면 언제든지 출근하여 근무할 수 있으므로 속히 출근하여 근무하기 바란다’는 취지의 통지를 하였습니다.   3. 판결의 경위   지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다. 이에 근로자는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다.   1심은 사용자의 관리팀장의 발언만으로 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어려운 점, 관리팀장에게 해고를 할 수 있는 권한이 없고, 대표이사가 근로자에 대한 해고를 승인한 적도 없는 점, 근로기준법 제27조 제2항에서 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있으나 사용자가 서면 해고 통지를 하지 않은 채 근로자에게 복직을 촉구하기도 한 점 등에 비추어 참가인이 근로자를 해고하였다고 볼 수는 없다는 점을 이유로, 해고가 존재하지 않는다고 판단하였습니다.   그러나 대법원은 원심이 1) 관리팀장이 근로자에게 버스 키를 반납하라는 문자 메시지를 보낸 경위, 2) 관리팀장이 근로자로부터 버스 키를 회수하고 근로자에게 ‘사표를 쓰라’는 발언을 하는 과정에 관리상무가 관여한 정도, 3) 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 4) 대표이사가 관리팀장에 의해 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리하지 않았다고 지적하면서 원심판결을 파기환송하였습니다.   4. 시사점   묵시적 의사표시에 의한 해고가 특별히 문제가 된 이유는, 만일 서면이 아닌 구두 상으로도 해고의 의사표시가 있었던 것으로 볼 수 있다면, 이는 절차적 요건을 갖추지 못하였기 때문에 해고의 ‘정당한 이유’를 논할 것도 없이 부당해고로 판단될 것이 명백한 사안이었기 때문입니다.   대상판결은 근로기준법 제 27조가 해고 사유의 서면 통지를 규정하고 있기는 하지만 이는 해고가 절차적으로 적법하게 되기 위한 하나의 기본적인 요건일 뿐 해고라는 것이 있었는지를 판단하는 요건은 아니라고 보아 ‘묵시적 의사표시’만으로도 해고의 존재를 인정할 수 있다고 판단하였습니다.   또한 대상판결은 ‘사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단”해야 한다고 판시하여, ‘묵시적 의사표시에 대한 해고의 존재 여부 판단기준’을 제시했다는 점에서도 의미가 있습니다.   대상판결의 취지를 고려할 때, 회사가 관리자의 우발적 발언으로 인해 발생할 수 있는 불필요한 해고 관련 분쟁을 예방하기 위해서는 해고 등 징계, 인사명령 등은 반드시 서면을 통해 처리하는 내규를 마련하고 모든 임직원들에게 명확하게 공지할 필요가 있습니다. 또한 인사에 관한 권한이 있는 관리자들에게 “사표를 쓰라.”는 등의 충동적, 감정적 발언을 하지 않도록 주의를 요구하고, 특히 해고나 징계와 같은 중요한 인사 결정에 관하여는 반드시 근로기준법 및 사규에서 정한 절차를 거쳐 진행하여야 한다는 점을 주지시킬 필요가 있습니다.