직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따라 신고인과 피신고인이 그 구체적인 조사 내용을 확인하고자 조사보고서의 열람 및 자료 제공을 요구하는 경우가 있습니다.
이때 회사가 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할 의무가 있는지 여부가 문제됩니다.
먼저 근로기준법 및 고용노동부 직장 내 괴롭힘 대응 및 판단 매뉴얼에는 조사보고서의 제공에 관한 내용을 두고 있지 않으므로,
회사가 조사보고서 제공의무를 부담한다고 보기 어렵고, 재량에 따라 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 제공할지 여부를 결정할 수 있다고 할 것입니다.
직장 내 괴롭힘 신고가 있는 상황에서 관계자의 진술 및 관련 증빙자료가 포함된 조사보고서가 신고인에게 제공될 경우 회사에 추가적인 갈등 상황이 발생할 수 있다는 점,
조사자, 조사 내용을 보고받은자, 조사 과정 참여자는 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설하여서는 안되는 비밀누설금지 의무를 부담한다는 점(근로기준법 제76조의 3 제7항),
조사보고서에는 관계자들의 개인정보가 포함되어 있다는 점 등을 고려할 때, 실무적으로 회사는 조사보고서 열람 및 제공을 엄격히 제한할 필요가 있고, 조사보고서 및 자료 제공에 대한 일정한 원칙을 세워야 할 것입니다.
참고로, 직장내 괴롭힘 신고인이 고용노동부를 상대로 제기한 '직장내 괴롭힘 관련 회사의 조사 내용, 회사의 판단결과에 대한 고용노동부의 판단 및 조치 일체의 자료'에 대하여 정보공개청구를 하였고,
고용노동부는 정보공개거부처분을 한 사안에서 중앙행정심판위원회는 다음과 같은 이유를 들어 신고인이 제기한 정보공개거부처분취소심판청구에 대하여 기각 결정을 내린 바 있습니다.
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정보공개법 제9조제1항제6호 본문의 규정에 따라 비공개대상이 되는 정보에는 이름‧주민등록번호 등 개인식별정보뿐 아니라 그 외에 정보의 내용을 구체적으로 살펴 개인에 관한 사항의 공개로 개인의 내밀한 내용의 비밀 등이 알려지게 되고 그 결과 인격적‧정신적 내면생활에 지장을 초래하거나 자유로운 사생활을 영위할 수 없게 될 위험성이 있는 정보도 포함된다고 새겨야 한다(대법원 2012. 6. 18. 선고 2011두2361 판결 참조)고 할 것이다.
위 인정사실에 따르면, 이 사건 정보 1은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 청구인이 소속된 회사에서 작성한 조사관련 자료이고, 이 사건 정보 2는 청구인이 같은 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 피청구인에게 신고한 사건을 피청구인 소속 담당자가 내사한 후 작성한 내부보고서로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 청구인 회사 직원들의 진술 내지 주장한 사항 등을 기재한 민감한 내용으로, ① 이 사건 정보 1 및 2가 공개될 경우, 같은 회사 직원들이 한 주장이나 진술의 진위 여부 등을 두고 당사자들이 시시비비에 휘말리거나 관련자들 상호 간에 갈등과 반목이 조장될 가능성이 있는 점, ② 이해당사자나 외부의 영향으로부터 벗어나 소신 있게 업무를 수행해야 하는 피청구인의 업무 특성에 비추어 보면 공정한 업무 수행에 현저한 지장을 초래할 가능성이 있으며, 관련 직원에 대한 신고나 진정 등이 발생할 때마다 해당 진술서, 결과보고서 등을 공개하는 경우 장래 동종 업무의 수행에 현저한 지장을 초래할 수 있다고 보이는 점, ③ 개인정보를 가리고 공개한다 하더라도 그 진술내용 등을 바탕으로 그 진술이나 주장을 누가 한 것인지 어렵지 않게 알 수 있는 등 이 사건 정보가 갖는 특성상 공개청구의 취지에 어긋나지 아니하는 범위에서 두 부분을 분리할 수 있는 경우에 해당하여 부분공개의 대상이 된다고 보기도 어려운 점, ④ 이 사건 정보 1 및 2의 공개로 보호되는 청구인의 알권리의 보장 등의 이익이 비공개로 보호되는 피청구인의 업무수행의 공정성 등의 이익보다 크다고 단정할 수도 없는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 정보 1 및 2는 정보공개법 제9조제1항제6호에 따른 비공개 대상정보에 해당한다 할 것이다.
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