성 비위행위 징계위원회 출석통지서의 ‘특정’ 수준 - 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
1. 2021두 50642 판결의 요지
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.
징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다. 성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.
2. 사실관계
학교법인 OOO은 기간제교원의 성비위행위에 관한 징계통지서에 “원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다.”고 기재하였고, 이에 기초하여 기간제교원을 해고하였습니다.
3. 판결의 경위
원심판결은 통지서에 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않은 점을 지적하며 해고에 절차상 하자가 있다고 판단하였습니다. 그러나 대법원은 통지서상 근로자의 해고사유를 이루는 개개 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도 이 때문에 근로자가 해고에 대해 충분히 대응을 하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다고 판단하여, 징계절차에 하자가 없다는 취지로 파기환송하였습니다.
4. 시사점
회사에가 근로자에 대하여 징계를 하려면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 ‘정당한 이유’가 있어야 하는데, 구체적으로는 ‘징계사유의 정당성’, ‘징계양정의 적정성’, ‘징계절차의 적법성’을 갖추어야 합니다. 특히 회사가 징계사유나 양정을 세심하게 고려하여 적절한 징계를 하였다고 하더라도, 절차적 적법성을 갖추지 못한 경우에는 징계가 부당하다고 판단되어 징계를 위해 소요된 시간과 비용이 한꺼번에 무위로 돌아가게 되므로, 징계절차의 진행에 있어 근로기준법 및 취업규칙 등을 준수하도록 각별히 유의할 필요가 있습니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정할 것을 요구하는 것입니다.
그러나 성비위행위의 경우 피해자에 대한 2차 가해 등의 우려가 있어 실명 등 구체적 인적사항 공개에 더욱 신중을 기할 필요가 있으므로, 징계사유나 피해자에 대하여 구체적으로 특정되지 않더라도 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었는지 여부, 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하고 있는지 여부 등을 면밀히 고려해야 합니다.
위와 같이 성비위행위행위로 근로자를 징계하고자 하는 경우에는 위와 같은 점을 각별히 고려하여 징계위원회 출석통지서나 징계통지서의 특정 수준을 정해야 하고, 그 과정에서 법률전문가의 도움을 적극적으로 고려할 필요가 있습니다.